L’entretien annuel d’évaluation, ou entretien annuel d’activité ou entretien annuel de performance, est un rituel autant redouté qu’attendu par les salariés. Il est tout autant redouté par les managers pour d’autres raisons.
La pratique de l’entretien annuel est aujourd’hui fortement remise en cause, elle reste malgré tout encore très présente dans les entreprises. Nous vous proposons donc d’appréhender votre entretien annuel d’évaluation autrement, en travaillant sur 2 idées et quelques actions.
Ces propositions vous aideront à faire évoluer votre posture d’évalué ainsi que le contenu des échanges.
Ces propositions vous aideront à transformer l’entretien annuel d’évaluation en un entretien de collaboration.
Un autre regard sur l’entretien annuel
Pour porter un autre regard sur votre entretien annuel et faire évoluer votre posture, il nous semble important d’intégrer les 2 idées suivantes :
- L’entretien annuel est pour le manager une démarche qui révèle aussi sa propre performance, ses capacités, ses compétences… Souvent conditionné à être évaluateur, il n’en a pas toujours conscience. Il n’est pas rare qu’un manager, même s’il ne l’exprime pas, identifie lors de l’entretien ses lacunes, ses loupés qui ont mis en difficultés son collaborateur ou qui ne lui ont pas permis de faire bien ou mieux…
- Un manager doit préparer les entretiens de tous ses collaborateurs. Le manager dispose de moins de temps que vous pour conduire une analyse approfondie et précise de vos actions, de vos contributions, de vos compétences, etc. Aidez votre manager à approfondir sa connaissance et son appréciation.
Ces 2 éléments vont impacter la façon de préparer et de prendre part à votre entretien annuel.
Une préparation stratégique de l’entretien annuel
Vous avez intégré que l’entretien annuel renvoie aussi au manager des informations sur ses propres actions et compétences, mais aussi que vous connaissez mieux que lui la réalité de votre poste et de vos contributions.
S’il est stratégique de bien préparer l’entretien annuel pour mieux le réussir, il est essentiel d’intégrer dans votre préparation une vision stratégique de votre poste, de vos contributions, de vos compétences.
Lors de l’entretien annuel, il faut donner du sens à vos réalisations et démontrer leur valeur ajoutée pour l’entreprise et pour votre service, et ne pas se limiter à faire une revue simpliste : objectifs /résultats.
S’évaluer aussi au regard des enjeux et objectifs de l’entreprise
Pour réussir son entretien annuel est utile de passer en revue les objectifs individuels fixés pour l’année précédente à la lumière des enjeux et objectifs globaux de l’entreprise et du service.
En quoi cette action ou ce résultat y contribuent totalement, partiellement, directement, indirectement, à court terme, à moyen terme… ? Il est important de prendre en compte vos résultats mais aussi les contributions qui feront les résultats de demain.
Dans le dispositif d’entretien annuel, les directions RH oublient très souvent de mettre en place le bilan d’équipe (et la projection pour l’année suivante) en amont des bilans individuels.
N’hésitez pas à suggérer à votre manager de réaliser ce bilan d’équipe.
Beaucoup de choses en une année. Il est utile de revisiter des emails, des compte-rendus de réunions ou d’entretiens, des documents élaborés ou reçus afin d’être exhaustif et précis.
S’auto-évaluer au delà des objectifs et résultats
Revisiter l’année de l’entreprise et votre année vous permettra aussi de mieux identifier comment vous y êtes parvenu : les contextes de votre travail, les ressources que vous avez mobilisées.
Le « comment » est aussi important que le « quoi » pour apprécier les résultats et pour préparer les objectifs futurs et les modalités de leur réussite.
Le « comment » révèle les compétences activées, les motivations, la qualité des relations et collaborations au sein du service et de l’entreprise.
Cette dimension qualitative est souvent oubliée ou trop rapidement traitée lors de l’entretien annuel. Le « comment des résultats » est un élément essentiel de l’évaluation de la performance, des compétences, des motivations, des satisfactions, du niveau d’engagement réciproque…
Etalonner les résultats pour enrichir l’appréciation
Pour chaque objectif individuel, classer les résultats obtenus et les contributions selon 2 listes :
– La première liste comporte les résultats et contributions les plus impactantes pour l’entreprise et pour votre service. Lors de l’échange avec votre manager, confronter cette analyse à la sienne vous permet de valider si tous deux êtes en phase sur le poste, le service, l’entreprise.
Le temps imparti à l’entretien annuel étant limité, étalonner les résultats vous permet d’être à la fois précis et synthétique dans votre communication.
– La seconde liste reprend les actions que vous avez le plus aimées faire. Cette liste peut différer de la première. Elle vous permet de mieux identifier vos compétences, vos aptitudes, vos motivations, vos sources de satisfaction.
A lire à ce sujet : Comment identifier et communiquer ses compétences techniques ? ou Comment identifier et communiquer ses compétences comportementales ?
Il va de soi que les difficultés ou les échecs sont à traiter selon la même démarche.
Cette préparation à la fois plus exhaustive et plus fine enrichit l’appréciation de votre performance.
Cette démarche préparatoire contribue aussi à enrichir l’appréciation de votre collaboration au sein de l’entreprise, de votre service et avec votre manager.
Un élément essentiel pour se projeter dans le futur et réunir les conditions de votre réussite.
Etre aussi force de proposition pour les objectifs futurs
A l’instar d’un entretien de recrutement, vous ne devez pas vous laisser évaluer et orienter. Vous devez participer activement à l’évaluation et être proactif dans la définition de vos futurs objectifs.
Il est donc tout autant nécessaire de préparer des propositions d’objectifs et d’actions pour l’année à venir. Et de ne pas attendre que votre manager le fasse pour vous.
Si les managers ont « traditionnellement » pour mission de décliner la politique de l’entreprise au niveau de leur service, chaque collaborateur a intérêt à préparer des propositions d’objectifs pour orienter ses actions, ses compétences, ses motivations, pour valider sa compréhension des enjeux, pour valider son engagement dans l’emploi et dans l’entreprise…
Un entretien de collaboration pour mieux réussir ensemble
Préparer ainsi votre entretien annuel vous s’inscrit davantage dans une relation de collaboration que dans la relation de subordination et d’évalué.
Pour les deux parties prenantes, l’entretien annuel d’évaluation sert à valider leurs capacités et leur envie respective de réussir ensemble.
Capacités et envie de réussir ensemble sont les 2 conditions à remplir pour le collaborateur et le manager afin de :
- réaliser les objectifs,
- en retirer la satisfaction qui enrichit et pérennise la relation de collaboration,
- se développer respectivement.
NB : Aborder cette année votre entretien annuel d’évaluation mieux préparé, dans une posture plus stratégique et plus proactive, surprendra probablement votre manager. Un atout supplémentaire 😉
Les 5 avantages à appliquer la même démarche toute l’année
Nous vous recommandons de maintenir cette posture et cette démarche tout au long de l’année.
Vous constaterez que :
– vos relations avec votre manager et vos collègues seront renouvelées,
– le sens de votre travail sera renforcé,
– vous aurez davantage de plaisir et de satisfaction,
– vous vous émanciperez d’une relation d’emploi, qui se transforme fortement,
– vous piloterez mieux votre trajectoire professionnelle et votre employabilité.
Les entreprises ont aussi besoin et recherchent des collaborateurs proactifs. Certaines entreprises le savent déjà. D’autres entreprises seront contraintes d’évoluer dans ce sens, car leurs avantages concurrentiels reposent sur les collaborateurs, leur performance et leur implication dans l’entreprise.
Beaucoup de bons points dans cet article. Deloitte regarde aussi comment faire évoluer les « évaluations », cela pourrait servir de complément: https://herringandcrispbread.wordpress.com/2015/04/30/to-value-or-evaluate-employees/