L’évolution professionnelle est souvent abordée comme une évolution professionnelle choisie, sous les angles :
- du projet professionnel individuel,
- du changement professionnel souhaité,
- de la recherche d’opportunités professionnelles
Changer de poste, de rôle, d’entreprise, de secteur, de métier… pour développer son employabilité, pour conduire une stratégie de carrière, pour exploiter une opportunité professionnelle, pour mieux répondre à ses aspirations et envies personnelles, pour sortir de son propre chef d’une situation peu satisfaisante, pour conduire un projet choisi de reconversion…
L’étude internationale publiée par EY, LinkedIn et l’institut CSA soulève indirectement un autre volet de l’évolution professionnelle : l’évolution professionnelle forcée.
Salarié, étudiant ou jeune diplômé, en poste ou en recherche d’emploi, il est utile de comprendre dans quelle relation Employeur-Salarié se gère un parcours professionnel aujourd’hui et demain.
Quelles peuvent être les contributions et responsabilités de chaque partie à l’employabilité et à l’emploi ?
Comment entreprendre son travail sur un marché de l’emploi en profonde transformation.
L’étude EY pointe l’évolution professionnelle forcée sous l’effet des technologies et de la mondialisation, un impact sur le travail, l’emploi, les compétences, les carrières qui n’est pas récent (années 90). Nous avons souvent parlé dans ce blog.
Une évolution professionnelle par l’évolution des métiers
51% des dirigeants pensent que moins d’1/4 de leurs collaborateurs seront impactés par une évolution de leur métier et seulement 3% pensent que plus des 3/4 de leurs salariés seront impactés.
Ces chiffres nous semblent faibles au regard de l’impact à minima des technologies et du numérique, qui touchent pratiquement tous les métiers dans leur exercice quotidien.
Le numérique modifie la gestion des relations avec les clients, les fournisseurs, entre salariés, avec les futurs salariés et les ex-salariés, etc. Par ailleurs, si certains métiers n’évoluent pas intrinsèquement, les conditions de leur exercice se modifient.
Nous sommes également étonnés par les métiers identifiés comme les plus évolutifs.
Les fonctions commerciales, de la relation client et le marketing arrivent derrière la finance/comptabilité, alors que le numérique et/ou la globalisation de l’économie nous semblent les impacter plus fortement et les ont impactées souvent en premier lieu.
Il nous semble que les métiers de l’ingénierie manquent à l’appel, au moins dans le secteur IT. Un élément qui apparait en contradiction avec les besoins en compétences relevés. Nous vous recommandons de regarder les évolutions projetées par pays page 25 du document.
Une évolution professionnelle forcée par l’évolution des compétences
Etonnant de trouver l’innovation dans les compétences techniques… Les aptitudes à innover nous semblent relever tout autant des compétences comportementales, de l’organisation, du management et de la stratégie de l’entreprise.
Un autre élément nous semble en revanche très intéressant à relever à titre individuel. C’est l’évolution de certains métiers en compétences. Nous le pointons souvent dans notre accompagnement à la construction du projet professionnel et dans la préparation de l’entretien d’embauche.
La gestion de projet, les technologies de l’information ou les achats sont identifiés davantage comme des compétences à détenir que des métiers.
La relation Clients aurait pu être rajoutée à cette liste, selon nous.
L’évolution professionnelle forcée par l’irréalisme des recruteurs
L’étude utilise le terme d’exigence des recruteurs ou pointe le profil du candidat idéal, le candidat « Caméleon ».
Elle relève les compétences recherchées. On croirait lire les annonces d’emploi 😉 Il s’agit effectivement d’informations issues de 7000 offres d’emploi publiées sur LinkedIn.
Nous ne sommes pas surpris de trouver en premier lieu les compétences sectorielles. Elles sont un des principaux freins à l’évolution professionnelle et caractérisent en grande partie le clonage en matière de recrutement : avoir exercé le même poste dans le même secteur.
L’évolution professionnelle forcée par le marché de l’emploi
Seulement 8% des dirigeants français projettent une croissance de l’effectif de leur entreprise et 1/3 une baisse à comparer aux 59% de dirigeants des pays émergents qui projettent une hausse.
Sur de nombreux aspects de l’étude, les français apparaissent en retrait, peu en confiance, plus pessimistes.
C’est aussi ce qui pousse les jeunes diplômés français à s’expatrier, aujourd’hui mieux formés notamment dans les écoles de management à appréhender d’autres économies et d’autres cultures.
L’évolution professionnelle accompagnée par les entreprises ?
Evoluer professionnellement, développer ses compétences, les adapter, les renouveler, changer d’entreprise, changer de métier … Ce n’est pas un problème pour une grande majorité de personnes. C’est même une motivation.
En revanche, la difficulté majeure relève :
– de l’orientation professionnelle
– des modalités d’acquisition de ces nouvelles compétences,
– des modalités de mouvement vers un nouveau métier ou un nouveau marché de l’emploi.
L’étude conduite par EY et LinkedIn n’oublie pas d’aborder les dispositifs envisagés ou mis en place par les entreprises pour faire face à la guerre des talents et à la pénurie de compétences. Le grand désordre de l’emploi en France ou comme le relève Jean-Batiste Audrerie dans la guerre des talents n’aura pas lieu, La bataille des talents relève davantage de l’inadéquation entre la demande de compétences et l’offre de compétences qu’une réelle pénurie de main d’oeuvre.
Que font les entreprises pour accompagner l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs et disposer des compétences dont elles ont besoin ?
La formation est citée en premier. EY souligne très justement la nécessité de la relier davantage au terrain, au travail, aux projets.
Les formats de formation ainsi que leurs contenus doivent être adaptés à la nécessaire réactivité et rapidité d’acquisitions de nouvelles compétences. La nouvelle réforme de la formation professionnelle va-t-elle y contribuer ?
Nous croyons davantage à la créativité et à l’agilité des individus à travers les innovations technologiques et des organisations pour trouver les leviers d’une formation plus efficace et efficiente.
A noter que le recrutement se situe en seconde position pour répondre aux besoins en compétences, en dépit de la guerre des talents.
L’obligation de recruter reste forte. Souvent parce que l’entreprise ne dispose pas de dispositifs qui peuvent accompagner les compétences des collaborateurs actuels, d’une stratégie en la matière. Et le réveil est souvent brutal, le recrutement apparait comme la solution la plus réactive. Il ne l’est pas toujours compte tenu de son caractère prédictif, donc incertain.
Chez id-carrieres, nous pensons que l’accompagnement du projet professionnel de chaque collaborateur et de leur trajectoire professionnelle constitue un levier puissant pour anticiper et adapter les besoins en compétences.
S’il devient effectif et efficace, l’accompagnement de la trajectoire individuelle peut par ailleurs remplacer l’engagement d’emploi de l’entreprise envers ses collaborateurs et contribuer à redéfinir les engagements inscrits dans le contrat de travail, les relations Employeurs-Salariés, à redéfinir le contrat social.Y compris dans une relation d’emploi qui se transforme et qui devient de plus en plus un contrat de services comme le souligne également l’étude EY à travers l’évolution du travail et des formes d’emploi.
Retrouvez l’étude complète sur « La révolution des métiers » réalisée par EY en partenariat avec LinkedIn et l’institut CSA.