Une étude du Cereq démontre comment l’organisation et la politique RH d’une entreprise contribuent à une meilleure adaptation des salariés et donc à prolonger leur présence, et à mieux rebondir à l’extérieur s’ils doivent la quitter.
Que vous soyez en poste, en situation de management, ou en recherche d’emploi, ces éléments peuvent être utiles pour apprécier la contribution potentielle de votre entreprise ou de votre futur employeur à votre employabilité interne et externe.
L’étude relève tout d’abord que la formation seule a peu d’ impact sur la sécurisation des parcours professionnels : « telle qu’elle a été mobilisée jusqu’à présent dans les entreprises, elle n’a eu que peu d’effets sur les parcours des salariés ».
L’analyse des entreprises a été structurée autour de 4 types d’organisation et de politique RH en distinguant spécifiquement la politique de formation.
Les pourcentages représentent le nombre d’entreprises et le nombre de salariés concernés dans le panel de l’enquête.
- La 1ère catégorie, les structures simples, sont plutôt des petites entreprises dans le secteur du bâtiment, transport ou restauration, employant majoritairement des ouvriers et des employés et recourant très souvent aux contrats courts.
- La 2ième catégorie, l’ajustement au poste, concerne plutôt des PME de 50 à 500 personnes du secteur du commerce et des services, employant plutôt des ouvriers et des CDD.
- La 3ième catégorie, le développement des compétences, est représentée par des entreprises de plus de 50 salariés des secteurs du service et dans une moindre mesure de l’industrie, employant surtout des cadres, employés et techniciens.
- La 4ième et dernière catégorie, le développement des capacités, se caractérise par des entreprises plutôt grandes, des secteurs de l’industrie, des services financiers (banques, assurances) et des télécoms, avec avec une forte proportion de cadres et de CDI.
Quelle est la probabilité de rester dans la même entreprise ou de mieux rebondir sur le marché externe ?
Vous avez 1,5 fois plus de chances de retrouver un emploi après avoir travaillé dans une structure simple ou dans une entreprise développant les capacités que dans dans une entreprise pratiquant l’ajustement au poste. voir le schéma ci-dessous.
Dans les entreprises où :
- le travail est très standardisé, structuré et normé, laissant peu de place à des initiatives et apprentissages individuels,
- l’effort de formation est élevé mais strictement orienté sur les besoins internes,
les salariés sont plus facilement interchangeables. La précarité est donc plus forte (performance, niveau de rémunération…) avec une moindre sécurité de l’emploi interne et externe.
A l’exception de « la structure simple » répandue dans des secteurs où la mobilité des salariés est structurelle et leur confère une meilleure capacité à rebondir sur le marché externe, avec néanmoins des périodes de chômage.
La catégorie « Développement des compétences » est intéressante à analyser car en dépit d’une certaine autonomie dans l’organisation du travail, des opportunités d’initiatives et d’apprentissages et d’un budget de formation très élevé, elle sécurise peu le maintien dans l’entreprise et le retour à l’emploi sur le marché externe. Tout le développement des salariés étant centré sur les besoins de l’entreprise.
La dernière catégorie d’entreprise est plus performante sur le plan de la sécurisation des parcours professionnels internes et externes, en raison de l’initiative, l’autonomie, le mode projet, la diversité des missions, les apprentissages sur le terrain, et aussi de formations élargies à d’autres domaines de compétences que ceux de l’entreprise.
Quelque soit le secteur d’activité et les contraintes de production (il y a des entreprises industrielles dans la dernière catégorie), cette étude montre qu’une organisation et un management collaboratif couplés à une politique de formation centrée sur les besoins des salariés peuvent contribuer à davantage sécuriser les parcours professionnels, en orientant les 3 domaines d’actions RH sur les besoins de l’entreprise et des salariés. En tant que salarié ou manager, chacun peut aussi y contribuer.
Source : Etude complète du Cereq
Bonjour Pierre, merci pour ta contribution. Je suis plus que sceptique sur l’effet employabilité du CPF, un crédit d’heures de formation ne suffit pas, les éléments mentionnés dans l’article me semblent plus pertinents à travers la politique de management des ressources humaines de l’entreprise et un accompagnement des carrières externe, plus objectif et plus ouvert sur les leviers et les champs du possible…
Marie-Pierre
Peut-être que la réponse à ta question se trouve dans le compte personnel de formation nouvellement créé par la réforme sur la formation professionnelle. En faisant en sorte que ce soit le salarié qui soit porteur du développement de son employabilité, celle-ci ne dépendra plus ou moins de l’orientation de son entreprise en terme de formation.
Il va être très intéressant de suivre la mise en place de ces nouvelles dispositions.
Cordialement