Nous vous proposons de nous arrêter quelques minutes sur la notion de « bon candidat » couramment utilisée par les recruteurs et très souvent difficile à comprendre par les candidats eux-mêmes.
Recruter le « bon candidat » ou quand il s’agit de « talents », recruter les meilleurs !
Durant le processus de recrutement, en tant que candidat, vous aimeriez savoir comment le recruteur définit le bon candidat à priori et à postériori… Vous aimeriez le savoir si possible avant la sélection afin d’évaluer l’intérêt de candidater. Mais aussi en retour d’expérience, lorsque vous apprenez que vous n’êtes pas retenu, afin de comprendre, et d’ajuster si nécessaire vos actions, votre positionnement, votre communication, vos arguments… pour être un jour « le bon candidat ».
Un seul élément pour vous rassurer en tant que candidat : Le recruteur ne connait pas non plus « son bon candidat » lorsqu’il lance son recrutement ou le finalise.
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La meilleure façon pour le recruteur de ne pas trouver en réalité le « bon collaborateur » est de définir le candidat « idéal », celui qui n’existe pas, le fameux mouton à cinq pattes…
Il existe des variantes dans la démarche de définition du « bon candidat ». Lors d’une création de fonction, les repères sont inexistants. Si la fonction existe déjà, repérer les facteurs de succès ou d’échec est rendu complexe par le nombre de paramètres qui entrent en jeu (singularité de chaque personne, contexte de l’entreprise, de l’équipe, etc.)
Un candidat doit définir son projet professionnel avant de cibler les employeurs potentiels et sa stratégie de recherche. De même, avant de définir le profil du « bon candidat », le recruteur doit définir le projet de poste collaboration :
- Les enjeux, à court et à moyen terme (souvent oubliés), replacés dans le contexte de l’entreprise et du service, avec une part de variables ou d’inconnues à projeter,
- Les objectifs et les livrables qui peuvent s’inscrire dans des missions permanentes, des projets, des actions ponctuelles à distinguer,
- Le « rôle » (lui aussi souvent oublié), la raison d’être, la nature de l’influence.
Vous reconnaissez peut-être ici, en mieux ou en moins bien, le paragraphe « vos missions » des offres d’emploi.
Ces éléments conduisent traditionnellement à définir le profil du « bon candidat » : diplôme, fonctions déjà exercées, type d’organisations, nature d’enjeux ou de problématiques, expériences, compétences, qualités, capacités, aptitudes, motivations… En plus ou en moins, vous retrouvez tous ces éléments dans le paragraphe « votre profil » des offres d’emploi.
La réalité des recrutements montre que s’il existe bien des attributs incontournables, souvent relatifs aux savoir-faire techniques. Le candidat retenu, le « bon », déroge à un nombre certain de critères préalablement établis notamment ceux relevant du parcours de formation et d’expérience, ou de la personnalité.
Dans la réalité, le « bon candidat » est souvent le résultat d’un compromis, le résultat inattendu d’une découverte, ou parfois un pari qui peut ouvrir de nouvelles voies pour définir non pas le « bon candidat » mais les bons candidats.
Pour les candidats, cela ne signifie pas qu’il faille répondre à toutes les opportunités d’emploi, avec l’espoir que le recruteur fera le pari inattendu. Les candidats doivent aussi évaluer objectivement leurs capacités et leur motivation à réussir et ils doivent les communiquer, les argumenter auprès du recruteur.
Les recruteurs de leur côté savent que le recrutement et ses différentes étapes ne constituent pas une science exacte.
Leur attention doit davantage porter à communiquer aux candidats ainsi qu’aux prescripteurs/coopteurs et à traduire dans leur sélection les facteurs clés de succès incontournables, souvent peu nombreux, et les ouvertures, dont ils ont besoin pour trouver non pas le « bon candidat » mais le collaborateur qui fera la différence.
La créativité, l’esprit entrepreneurial, l’ouverture … sont des aptitudes demandées aujourd’hui aux candidats, aux collaborateurs, aux talents pour faire la différence.
Elles doivent aussi s’appliquer aux recruteurs et aux entreprises pour faire la différence, pour constituer pour elles aussi un avantage compétitif.
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