Le recrutement : innovant en 2012 ?

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En 2011, nous avions écrit une série d’articles « Le recrutement se transforme-t-il ? » en passant en revue les différentes étapes du recrutement au filtre du 2.0.

Il y a quelques jours ont eu lieu à Paris deux rencontres, la Conférence Recrutement Mobile et Social et la non conférence du recrutement TruParis organisés par la société Link Humans. Elles nous ont permis d’écouter, d’observer et de partager avec d’autres acteurs, les réflexions, les expérimentations, les réalisations, les interrogations… dans ce domaine.

Même si nous n’avons pas pu tout voir et tout entendre lors de ces deux journées très 2.0, voici les informations qui ont retenu notre attention complétées de notre analyse.

Des éléments qui peuvent être utiles à tout un chacun dans la gestion de son parcours professionnel : recherche d’emploi, évolution professionnelle, relations Employeur-Salarié… face à un monde du travail en plein chambardement sous l’effet de causes multiples.

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Recrutement innovant : des tendances peut-être pas (encore) innovantes…

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1- recrutement innovant : convergence entre réseaux sociaux et sites d’emplois

L’annonce d’offre d’emploi, la sélection des profils à partir d’outils de tri par mot clé sont aujourd’hui très largement pratiqués par les recruteurs sur les plateformes sociales.

Certes, le profil est plus qu’un CV et la présence des candidats au sein du réseau et de ses communautés viennent compléter l’analyse du profil mais les logiques communautaires, collaboratives et conversationnelles du 2.0 sont largement réduites à la visibilité et la réputation des candidats avec le support éventuel de leur réseau de confiance, une mise en relation au bout d’un clic.

La massification du recrutement et du réseautage en ligne, le modèle économique du recrutement, les besoins et les moyens des entreprises et des candidats et probablement l’état du marché de l’emploi ont eu raison (à ce jour) de la personnalisation de la relation Candidat-Recruteur, de la contribution communautaire et de l’élargissement des critères de sélection, les talents… qui constituaient les attentes et aussi les promesses du 2.0.

En 2012, le recrutement innovant se résume minoritairement, au plus près de la philosophie 2.0, à une approche directe de candidats potentiels présents sur les réseaux sociaux, des profils plutôt  « hauts, clés, rares… » comme la chasse de tête auparavant, une chasse de tête peut-être légèrement élargie à plus de profils et pratiquée par plus de recruteurs. Il se traduit majoritairement par la communication d’annonces, la sélection automatisé de profils « sociaux », ou encore par la stimulation d’un flux de candidatures « semi-spontanées » (cf. Marque Employeur) à partir des plateformes sociales.

Le recrutement social relève en 2012 davantage du marketing, marketing Candidat et marketing RH, peut-être une étape logique sur un espace publique où il faut réussir à émerger pour se trouver. Les initiatives pour améliorer les conditions de ces rencontres ne manquent pas et ne manqueront pas en 2013, à suivre donc.

2- Le Mobile recrutement innovant ?

Si le mobile est une tendance forte de l’accès à l’information et du commerce depuis quelques années, le M-recrutement ou plutôt le M-Sourcing ou encore la M-candidature ne sont pas encore entrés dans les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi.

Les représentants d’Orange l’ont exprimés avec pragmatisme : les investissements à réaliser par les entreprises pour développer des applications mobiles sont importants, les technologies et les approches étant très différentes des applications web développées ces dernières années. Par ailleurs, les personnes individuellement n’ont pas encore franchi le pas de déposer leur candidature en un glissement de doigt.

L’évolution de la relation Candidat-Recruteur est néanmoins à suivre avec attention dans les prochaines années dans la logique de mobilité mais aussi d’individualisation de la relation.

3- La Marque Employeur, un recrutement innovant ?

La Marque Employeur est, selon nous, un des thèmes sur lequel se sont concentrés beaucoup d’énergies, de réflexions et de réalisations en 2012. Certaines entreprises ont approfondi ou complété leur démarche, d’autres l’ont lancé.

Elle est tout d’abord une tendance directement liée au modèle économique du 2.0 qui peut se résumer ainsi : les internautes en participant aux processus de l’entreprise contribuent à la création d’une valeur additionnelle. En matière de Marque Employeur et de recrutement, la communauté de confiance que la Marque Employeur réunit autour d’elle contribue à sa visibilité et à sa réputation, et par conséquent à son attractivité en matière de recrutement et à la génération d’un flux de candidatures.

Elle est ensuite une tendance cohérente avec les besoins et les pratiques de recrutement des entreprises qui ont adopté les plateformes sociales. Ces entreprises concentrent leurs efforts sur le recrutement des jeunes diplômés dans un contexte de compétition pour attirer les meilleurs. Un contexte par ailleurs très souvent international où les réseaux sociaux jouent le rôle de media sans frontières. Le recrutement de jeunes diplômés est aussi un recrutement en volume, sur des critères certes complexes mais néanmoins simplifiés en comparaison de profils plus expérimentés. Nous avons relevé durant ces deux jours d’échanges la concentration des échanges et des préoccupations sur ces profils. Le recrutement des seniors n’a pas été du tout abordé.

La Marque Employeur peut avoir plusieurs vocations. En matière de recrutement, elle vise très directement à drainer des candidatures qui intègre ensuite un processus d’évaluation et de sélection généralement classique. Et comme le rappelait très justement Christophe Fourleignie de l’agence TBWA lors de TruParis, la Marque Employeur se doit être sélective afin de générer des candidatures ciblées, répondant aux profils recherchés.

Deux éléments sont à relever, selon nous, selon dans ce domaine :

• les stratégies créatives déployées par les entreprises les plus avancées pour construire ou renforcer cette Marque Employeur, essentiellement au service du sourcing de candidats et de l’expérience de recrutement des candidats (ne pas les perdre et en faire des alliés de la marque même s’ils ne sont pas recrutés).
• l’attention concrètement portée aux contenus communiqués et aux interactions recherchées, dans une logique qui ne relève plus seulement de la proclamation, même s’il en reste un peu, l’exercice étant difficile en ressources humaines en raison de la nature fragile des équilibres, mais relève davantage du vécu. Un partage très 2.0 de la réalité interne de l’entreprise qui stimule, nous en sommes convaincus, les progrès en matière de management des ressources humaines dans l’entreprise et à renouveler les relations Candidats-Salariés/Employeurs, dans un contexte de confiance à retrouver.

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4- Les Salariés, Ambassadeurs de leur entreprise

La notion et la tendance sont intéressantes à regarder de près à plus d’un titre et concentrera probablement en 2013 beaucoup d’énergies et d’attention dans les entreprises au bénéfice du collectif et des salariés individuellement.

Tout d’abord, elle correspond là aussi au pragmatisme économique.

Comment une entreprise aussi grande, structurée et outillée, notamment en matière de Marketing et de Communication, peut-elle faire face à la masse d’individus qu’elles trouvent aujourd’hui en face d’elle sur les réseaux sociaux, des prospects, des clients, des candidats, des salariés, des ex-salariés…. Des individus qui lui parlent, cherchent à interagir et qui s’expriment sur elle. Qu’ils s’agissent de clients ou de candidats, l’entreprise a besoin de mobiliser ses salariés. Les mobiliser dans une logique de production mais aussi de contribution à la création de valeur dans le cadre de ses processus de marketing et communication, de vente… Et de recrutement. La recommandation de l’entreprise par ses salariés, la mobilisation de leur réseau pour identifier des candidats, coopter de futurs collaborateurs contribuent à améliorer l’attractivité, l’efficacité, la qualité et la pérennité des recrutements et des collaborations.

La notion de « salariés, ambassadeurs » est aussi une opportunité pour les entreprises de renforcer la cohésion, d’accroître les coopérations et de les décloisonner, de développer les compétences, d’élargir le champ des initiatives, etc. etc. Une opportunité pour redonner du souffle et du sens à une politique RH globale, et aux pratiques RH et managériales opérationnelles.

Pour les candidats et la recherche d’emploi, cette tendance est à prendre en compte pour les activités de réseautage, de recueil d’informations qualifiées, mais aussi d’aptitudes et de compétences recherchées par les recruteurs.

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Comme nous l’avions évoqué suite à l’étude du Groupe Adecco sur la notoriété, l’utilisation et l’efficacité des réseaux sociaux ou celle du CEE sur les modes de recherche d’emploi ou comme le confirme l’enquête IPSOS présentée lors de la conférence RMS, les réseaux sociaux ne constituent pas un canal dominant de recrutement, de recherche d’emploi et d’accès à l’emploi en 2012.

Le marché du travail, les profils des candidats, les besoins en compétences des entreprises, les modes de sélection… génèrent une forte segmentation des pratiques de recrutement et de recherche d’emploi. L’institut IPSOS dans sa présentation parle de « recrutement multi canal » et il l’a toujours été.

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En revanche, le « social » ou 2.0 fait souffler sans conteste un vent de renouveau sur le recrutement et plus globalement sur le management des ressources humaines.

Un nouvel état d’esprit qui se traduit encore lentement ou partiellement dans les pratiques de recrutement quel que soit le canal. Une valeur ajoutée pour les candidats et pour les recruteurs encore en construction et en expérimentation en ce qui concerne les réseaux sociaux.

Le recrutement innovant, quel qu’en soit le mode, ne sera totalement valorisée que si elle passe par une prise en compte plus large des processus qui le composent : de la définition du besoin à l’intégration dans l’entreprise.

Et par une meilleure intégration entre le recrutement et le management des ressources humaines, d’un point de vue du métier RH mais aussi du marketing et de la communication, compte tenu de la médiatisation et des nouvelles formes de socialisation.

Pour les candidats, juniors (et oui ! aussi, en dépit des effets de génération…) ou expérimentés, ces évolutions peuvent être perçues comme de véritables challenges en matière d’aptitudes et de compétences à développer mais elles ne font que révéler l’environnement d’affaires et de travail dans lequel ils évoluent et évolueront en qualité de salarié.

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