Seconde partie des résultats de l’étude du Groupe Adecco « Trouver un travail grâce aux réseaux sociaux » et des éléments qui ont retenu notre attention.

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Utilisation et efficacité : valeur ajoutée ?

Les résultats de l’étude mériteraient d’être précisés et complétés sur ce sujet tant ce point est intéressant. Les réseaux sociaux professionnels sont-ils jugés efficaces pour trouver du travail, apportent-ils de la valeur ?

Comme nous l’avions relevé l’article Recherche d’emploi : les attentes du candidat, la valeur ajoutée pour un candidat de toute action ou dispositif de recrutement relève tout d’abord du résultat final : trouver un job.

Vient ensuite l’Expérience-Candidat, nouveau point d’attention des entreprises qui améliore leur attractivité et leur réputation en tant qu’Employeur et contribue à une plus grande efficacité du recrutement sur le plan qualitatif.

Les résultats relatifs aux attentes des candidats qui utilisent les réseaux sociaux nous ont étonnés.

Les informations attendues par les candidats ne relèvent pas de la relation avec le recruteur ou des prescripteurs (faciliter la mise en relation ou le feedback), apport potentiel des réseaux sociaux par les interactions qu’ils peuvent générer. Elles ne sont pas non plus liées directement à l’acte de candidature, difficile et pénible pour la plupart des candidats.

Elles restent proches de la recherche d’emploi classique avec quelques éléments qui illustrent peut-être une progression de la pro-activité des salariés en matière de gestion de leur parcours professionnel « prendre sa carrière en main » 😉

  • des offres d’emploi, révélateur de la première préoccupation => identifier des opportunités
  • des informations sur l’entreprise => bon réflexe de veille
  • des informations sur le marché du travail => besoin de se situer et d’évaluer son employabilité
  • des conseils => acquisition de savoir-faire en matière de recherche d’emploi et d’orientation professionnelle
  • des informations sur la formation => employabilité : renforcement ou réorientation

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Si les 23% de répondants utilisant les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi représente une base 100 :

  • 22 ont été contactés par un recruteur via un réseau social
  • 13 ont eu une proposition et l’ont acceptée.

Il serait utile sur le plan de l’usage de savoir si les recruteurs les ont contactés en logique de CVthèque, « Profilthèque », ou suite à la recommandation d’un contact, ou via une activité de sélection à dimension ludique (game), ou bien encore suite à des conversations initiées.

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Comme le souligne le commentaire de l’étude, même si la base est faible, le pourcentage de transformation est bon. Ce qui rejoint les constats des études antérieures sur une meilleure qualité du sourcing des candidats sur les réseaux sociaux en comparaison des job boards, voire une plus grande efficacité qualitative du processus de recrutement.

Tentatives d’explication ? Une meilleure convergence due :

  • Aux informations communiquées par les candidats, y compris celles de leur réseau, et par les recruteurs sur les réseaux sociaux, moins normées, plus exhaustives, plus authentiques ?
  • Aux relations et échanges recruteurs-recrutés plus équilibrés, plus en profondeur, plus ouverts ?
  • Aux profils présents et à la nature des recrutements réalisés via les réseaux sociaux, une forme de pré-sélection ?

Les 2 premiers éléments pouvant aussi être le signe d’une évolution du recrutement : de la compétence au talent ?

Vos avis et partages de pratiques et d’expériences sont les bienvenus.

Vous retrouverez l’étude complète sur le site du Groupe Adecco