Aujourd’hui, l’Expert…

Un parcours professionnel d’expert est entendu ici dans le sens d’une activité professionnelle centrée sur des connaissances et des compétences spécialisées. Autrefois assimilé aux filières techniques, scientifiques ou technologiques (ingénieurs, technicien, etc.) ou aux professions libérales (médecin, avocat,…), la position d’expert s’est élargi à des métiers plus fonctionnels dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise.

En début de carrière, les jeunes diplômés cherchent majoritairement à renforcer leurs compétences dans un domaine donné, en général en lien avec leur formation et éventuellement des options de spécialisation. Ils cherchent à acquérir une expertise et l’entreprise a besoin de collaborateur dans des fonctions précises. L’expertise acquise à l’occasion de ces premières expériences est plus ou moins large selon les domaines métiers mais aussi la structure de l’entreprise (i.e. grande entreprise vs PME).

Construire son projet professionnel et sa carrière de manager

En France, l’expertise confirmée conduit généralement à évoluer vers un rôle de manager. Les salariés y aspirent avec des objectifs et des motivations variés. Depuis 30 ans, la logique du double diplôme a été promue afin que les experts techniques réussissent leur évolution vers la fonction managériale, perçue et présentée comme un objectif de réussite professionnelle.

Dans les années 90, la situation dégradée du marché du travail écarte très tôt de l’emploi des cadres confirmés dits les Séniors. Après des mois de recherche d’emploi infructueuses, beaucoup tentent de créer leur propre emploi à travers une activité indépendante de conseil. D’anciens managers se reconvertissent en experts et même en experts du management ! Le portage, les entreprises unipersonnelles se développent jusqu’au statut plus récent d’auto-entrepreneur. Le CDI, le statut de salarié et mêmes les qualifications professionnelles ne protègent plus contre le chômage.

Sous la pression de la mondialisation et de la performance financière, les positions de managers intermédiaires sont difficiles à tenir, les fonctions supports s’externalisent, la gestion des ressources humaines s’individualise, la guerre des talents qui pourrait apparaître paradoxale s’intensifie… En parallèle, les développements de la gestion par projet, du travail en réseau et de l’économie de l’information et de la connaissance valorisent les individus, leurs compétences et leurs habiletés personnelles.

Tout un contexte qui vient modifier en profondeur les attentes et les relations individus-entreprises, les besoins en compétences et en talents, les modèles d’emploi et de carrières…, les ressources engrangées individuellement dont l’expertise (compétences pointues, réseau notamment) peuvent apparaître comme le meilleur rempart contre le chômage.

Comme la position de manager, la position d’Expert, interne ou externe à l’entreprise, a aussi ses exigences.

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L’expert : Une acquisition continue de savoirs et de compétences

Un niveau de connaissances et de compétences élevé, l’excellence dans le ou les domaines de spécialité caractérisent l’expertise. La capacité à les opérationnaliser également.

L’orientation vers un parcours d’Expert nécessite donc d’acquérir en continu des savoirs et et des savoir-faire pointus et mobilisables. Cette acquisition continue passe notamment par une veille, des observations et des analyses critiques, des développements d’approches et de méthodologie, des expérimentations et des expériences sur les terrains concernés, des coopérations en réseau et les confrontations avec d’autres experts. Dans certains domaines, la capacité a transposé l’expertise pointue au service d’autres disciplines renforce la position d’expert et la proposition de valeur de ce dernier.

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La reconnaissance de l’expertise par les pairs

L’ Expert est essentiellement reconnu par ses pairs, d’autres experts, seuls à même d’évaluer le degré de maîtrise de la discipline. Pour acquérir cette reconnaissance au sein de sa communauté mais aussi une visibilité auprès de sa hiérarchie ou de ses clients potentiels,  il doit donc confronter ses compétences et ses approches, contribuer à des actions collectives, formaliser et communiquer son expertise, formaliser et communiquer la valeur concrètement créée par son expertise.

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L’expert doit détenir les aptitudes à communiquer

Que ce soit envers un employeur, d’autres spécialistes, un client … l’expert doit se doter de compétences à communiquer auprès des publics divers. Qu’il soit amené à diagnostiquer, à contribuer à un projet, à former, à se promouvoir, il doit être apte à vulgariser ses connaissances et ses compétences et à valoriser sa proposition de valeur.

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Projet professionnel : Expert ou Manager ?

A titre individuel, le choix à une certaine étape de son parcours entre une position de Manager ou d’Expert va dépendre des aptitudes personnelles et des aspirations d’où la nécessité de bien se connaître et de mettre en perspective les composantes de ces deux parcours professionnels. Dans les deux cas, il nous semble important de retenir que la dimension « vie apprenante » et les qualités relationnelles sont essentielles.

Les Compétences managériales et expertises techniques d'un manager

Par ailleurs, l’évolution des modes de fonctionnement au sein des entreprises, de la nature des objectifs confiés en position de Manager ou d’Expert et du marché du travail sous l’effet de la mondialisation, de l’innovation continue, de l’économie de la connaissance et des usages du web nous conduisent à penser que les deux profils seront peut-être à terme moins distincts. Le Manager et l’Expert interne, en position plus transversale et aussi davantage tournée vers l’externe, seront davantage sollicités sur leurs expertises métiers, leurs expertises d’animation d’équipes projets et de réseaux, et leurs qualités relationnelles et de communication écrite et orale.

Enfin, les besoins de flexibilité des entreprises en matière de main d’œuvre, la nature et la complexité des projets et des activités à conduire vont dans le sens de l’appel croissant à des experts externes en fonction des besoins et des projets. Une nouvelle forme d’emploi qui rencontre aussi les aspirations individuelles des nouvelles générations et de nouveaux métiers à se détacher d’une relation hiérarchique et/ou de dépendance avec l’entreprise. Dans ce contexte, la capacité des Experts à s’intégrer ponctuellement au sein des équipes ou à les animer donc à détenir des compétences managériales redéfinies sera tout aussi distinctives que leurs compétences coeurs de métier.

En d’autres termes, on ne parlera peut-être plus de profils de Managers ou d’Experts mais simplement de Talents. Les Talents allieront une excellence professionnelle et des qualités relationnelles distinctives. Le référentiel d’évaluation va changer. Le référentiel de valorisation aussi.

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Sources Photos : Jeune femme aux deux visages