Les outils de recrutement ont fortement évolué en quelques années : des annonces dans la presse écrite il y a 15 ans aux réseaux sociaux d’aujourd’hui. L’évolution est telle depuis une année que les sites d’annonces d’emploi classiques (jobboards) pourraient même apparaître dépassés ?
Du formatage des opportunités d’emploi et des candidats dans les jobboards au dialogue à tout va dans les réseaux sociaux, l’effet de balancier sera-t-il aussi grand ?
Difficile à dire aujourd’hui car la transformation des processus de recrutement et de recherche d’emploi ne sont pas encore aboutis et les technologies n’ont pas dit leur dernier mot.
Si l’on prend en compte les besoins des recruteurs et des candidats et la dimension économique d’un recrutement, on peut être dubitatif sur l’évolution annoncée : une relation construite dans le temps et un dialogue quasi permanent, grâce aux réseaux sociaux !
On nous annonce en effet ici et là que pour identifier des candidats, les recruteurs intègrent le management de communauté engageant le dialogue avec les membres du réseau, alimentant les discussions au sein de groupes pour identifier et qualifier des profils … Des chasseurs de profils (têtes) en somme à la recherche de proies pouvant répondre à leurs descriptifs de postes sous les habits d’un community manager et d’un émetteur de contenus ?
On nous annonce aussi que les candidats ne feront plus acte de candidature mais du « Personnal Branding » (transposition regrettable du marketing après celle du capital humain de la finance …). Ils seront eux aussi de grands communicants au sein du réseau (blog, discussions,…)… Des proies consentantes à une approche directe par le chasseur.
Et puis on voit apparaître progressivement de nouveaux outils de sélection et de nouveaux critères.
Les réseaux sociaux ne seraient-ils que le prolongement de la mise en vitrine des candidats par les jobboards, que le prolongement de la critérisation des candidats avec des paramètres supplémentaires pour renforcer la sélection ou encore qu’une facilitation d’une chasse de têtes par nature élitiste ?
On pourrait avoir l’impression que le déplacement du recrutement des jobboards déshumanisés aux réseaux sociaux est une évolution positive pour réhumaniser la relation recruteur-recruté et pour diversifier les critères de sélection.
Mais cette impression peut être trompeuse si l’on y regarde de plus près : apparition de critères complémentaires pour affiner encore plus la présélection, relationnel biaisé dans le cadre de dialogues organisés, confusion des genres entre les informations personnelles et professionnelles…
Pour que cette évolution dans les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi ne soit pas une régression, n’est-il pas nécessaire de définir rapidement une charte* éthique du recrutement via les réseaux sociaux ?
* Grace à la vigilance de Jean-Christophe Anna http://www.job2-0.com/ et d’Aurélie Girard http://www.doyoubuzz.com/aurelie-girard
Bonsoir,
Les modalités d’application d’une Charte de cette nature se posent pour tous les signataires et c’est un sujet important pour les personnes présentes sur les réseaux sociaux quelle que soit leur situation professionnelle.
Je ne peux pas apporter de réponse à votre dernière question relative au fonctionnement interne de votre organisation que je ne connais pas du tout.
Mais que je perçois, avec un regard externe, comme une organisation dynamique, certainement en pleine transformation face à ses propres enjeux, mais aussi une organisation qui s’adapte aux nouvelles modalités d’information et de recrutement des cadres.
Cdt
Si je comprend bien, un consultant web2.00 APEC indique qu’une charte existe, que l’APEC l’a signée mais -il y a un mais bien sur – la direction de l’APEC n’a même pas sollicité les représentants du personnel (un comble dans un organisme paritaire qui donne des leçons sur la toile en plus) pour installer cette équipe web2.00.
Pouvez-vous nous expliquer pourquoi la direction de l’APEC respecterait une charte sur le web quand elle ne respecte pas le code du travail ?
Je ne doute pas Jean-Christophe des informations complémentaires que les recruteurs trouvent sur les réseaux sociaux pour mieux qualifier les candidats. Et de la pertinence des stratégies Apec et Viadéo d’un point de vue business… Mais pour revenir au processus de recrutement, la relation me parait être aujourd’hui encore déséquilibrée entre candidats et recruteurs sur les réseaux sociaux et là on parle majoritairement des cadres …
J’espère que les entreprises et les cabinets de recrutements joueront le jeu de l’information réciproque sans trop aller dans le Corporate Branding. Sinon on va se retrouver devant des VITRINES de candidats et des VITRINES d’entreprises qui n’auront rien changer au final au processus de recrutement et n’auront pas apporté de fluidité au marché de l’emploi … Un beau sujet ! Merci Jean-Christophe.
Merci Aurélie. C’est effectivement la bonne question à se poser : est-elle suivie ? Peut-être que nos amis signataires de la Charte pourront nous en dire plus…
Merci Jean-Christophe pour cette information importante qui m’a échappée.
Je vais en prendre connaissance mais j’espère surtout qu’elle est appliquée et applicable !
Merci encore.
Encore une remarque !
Les Réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Linkedin) sont de formidables outils permettant au recruteur de mieux (dans le sens global et humain) connaître le candidat (pas seulement ses compétences comme dans une CVthèque, mais aussi la qualité de ses contacts, ses recommandations, son engagement en ligne, son esprit de partage de l’information, ses prises de position et avis + discussions qu’il lance, …).
Pour l’instant, le profil sur un réseau social professionnel est le prolongement naturel du CV, c’est d’ailleurs le pari de l’Apec et Viadeo dans le cadre de leur partenariat !
La charte « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement » invite les signataires à privilégier les réseaux sociaux professionnels, sur lesquels il n’y a aucun risque de « confusion des genres entre les informations personnelles et professionnelles… ».
Mais les recruteurs étant curieux, les candidats doivent veiller à protéger leurs infos personnelles. Cela commence par le réglage des paramètres de confidentialité sur Facebook, la constitution de listes distinctes (amis, contacts pros) ou la création d’un profil perso et d’un profil pro !
Le vrai danger est Facebook, surtout qu’il se professionnalise (BranchOut, Work 4 us, …).
Bonjour Marie-Pierre,
Une charte existe bel et bien :
http://www.acompetenceegale.com
Reste à savoir si celle-ci est suivie par tous.
Aurélie
Bonjour Marie-Pierre,
Une charte existe bel et bien :
http://www.acompetenceegale.com
Reste à savoir si celle-ci est suivi par tous.
Aurélie
Hello Marie-Pierre,
Cette « Charte éthique du recrutement via les réseaux sociaux » que tu appelles de tes voeux existe déjà !
Il s’agit de la Charte « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement » rédigée par l’Association A Compétence Egale et signée par de nombreux acteurs du Recrutement (Apec, Monster, RégionsJob, Syntec Recrutement, Prisme, ANDRH, Viadeo, … et 78 cabinets de recrutement !
L’esprit de la Charte et les signataires : http://www.acompetenceegale.com
La Charte :
http://www.acompetenceegale.com/