Dernière partie de ce point « initial » de 2014 pour vous guider dans vos démarches de recherche d’emploi en ce début d’année.
Après un premier article sur ce qu’Internet et le mobile n’ont pas changé pour votre recherche d’emploi (1), nous avons abordé les changements apportés par ces technologies et les usages associés : l’accès à des ressources, le caractère publique de la recherche d’emploi et la multiplication des canaux de recherche d’emploi.
Nous traiterons aujourd’hui un sujet qui contribue à la perception par les candidats d’une complexité accrue de la recherche d’emploi : la variété des modalités de candidatures et de sélection.
Pourquoi les recruteurs ont-ils diversifié les modalités de candidatures ?
Tout d’abord parce que les entreprises cherchent à améliorer la fiabilité et l’efficience des recrutements, parfois aussi à diversifier les profils.
Ensuite, parce que les recruteurs cherchent aussi à améliorer le vécu de recrutement du candidat. Avec un objectif simple, le convaincre de rejoindre leur entreprise, dans un contexte de recrutement évalué comme difficile et concurrentiel. Il s’agit donc d’améliorer l’Expérience Candidat dont nous avons régulièrement parlée.
Les technologies ont permis de diversifier les supports des candidatures, mais elles ont aussi favorisé le développement de nouveaux contenus de candidature.
On postule :
- en envoyant un CV Web, un CV Vidéo, un profil social (Viadeo et LinkedIn), bientôt un CV mieux adapté au smartphone…
- en complétant un formulaire en ligne, aux questions plus ou moins classiques,
- en répondant à un questionnaire en mode vidéo,
- parfois aussi en n’envoyant rien du tout ! (au moins dans un premier temps). On fait acte de candidature en participant à un jeu de recrutement, à une mise en situation, en contactant directement le recruteur à sa demande, en intégrant la communauté de l’entreprise sur un réseau social, en engageant la conversation…
On candidate encore beaucoup avec un CV Word ou PdF et une lettre de motivation, sans oublier les traces numériques plus ou moins maitrisées… A lire « les traces internautiques » par Thot Cursus ou encore La lettre de motivation ne sert à rien! par l’équipe RMS, Jean-Christophe Anna et Laurent Brouat.
L’acte de candidature : un enjeu pour les candidats et pour les recruteurs !
Les enjeux des candidats pour réussir cette étape clé du processus de recrutement, l’acte de candidature, sont de 2 natures :
1- maitriser le contenu de ce qu’ils communiquent via ces différents supports et points de contact.
Pour cela, les étapes 1 à 3 précisées dans notre premier billet sont déterminantes pour disposer des arguments mais aussi pour renforcer la confiance. Rechercher un emploi en 2014 : ce qu’Internet et le mobile n’ont pas changé.
2- maitriser les différents formats de communication (écrite et orale) et d’interactions.
Certains candidats optent pour une préparation en s’entraînant (vidéo, jeux, tests, etc.).
La majorité engrange la connaissance et l’expérience au fur et à mesure des candidatures réalisées, learning by doing. Ce qui les pousse à déposer de multiples candidatures même si l’emploi ou l’entreprise ne leur correspondent pas ou ne les intéressent pas, juste pour l’expérience.
D’autres décident de ne pas candidater à certaines opportunités en raison des modalités de candidatures, parce qu’ils anticipent des difficultés ou un échec, parce qu’ils ne partagent pas les valeurs et principes sous-jacents, parce qu’ils n’ont pas envie de produire l’effort qu’induit la modalité demandée par le recruteur…
L’enjeu est peut-être avant tout du coté des recruteurs : proposer des modalités de candidatures qui correspondent aux pratiques, aptitudes, culture, personnalité des profils qu’ils souhaitent recruter.
Une question se pose toujours en matière de recrutement : la modalité de candidature définit par le recruteur doit-elle seulement contribuer à générer des candidatures ? Ou bien doit-elle contribuer à l’étape de sélection ? Si vous êtes recruteur, nous accueillerons votre avis avec intérêt.
Concernant les modes de sélection justement, eux aussi, évoluent et se diversifient sous l’effet des technologies de l’information et de la communication, d’Internet et très probablement demain des dispositifs mobiles.
La sélection évolue aussi
Concentrées sur l’entretien en face à face et/ou des tests réalisés en présentiel, les activités de sélection des candidats ont aussi évolué et se sont diversifiées avec l’aide des technologies et des nouveaux usages comme la candidature.
La présélection des CV déjà automatisée continue à s’affiner, complétée par le traitement des données sociales ou les progrès des algorithmes ou de la sémantique.
Côté recruteur, l’activité de sélection s’appuie davantage sur les technologies pour gagner théoriquement en efficience : entretien à distance, entretien vidéo synchrone ou asynchrone, tests en ligne avec une mise à disposition immédiate des résultats, mise en situation virtuelle, etc. lire l’article de Frédéric Mischler sur le robot recruteur Matilda.
Comme pour l’acte de candidature, les évolutions en matière de sélection tentent aussi de porter sur les approches, les critères.
A l’heure du talent, de la diversité, des parcours professionnels moins linéaires, des nouvelles formes d’organisations, des nouvelles compétences, de l’attractivité de l’entreprise à travers l’expérience-candidat… les repères habituels de sélection (et de prédiction !) sont questionnés (diplôme, clonage, etc.) Quelle alternative à la référence au diplôme ? blog Experts.
En parallèle, les recruteurs visent à mieux percevoir les candidats dans leurs compétences métier et leur personnalité en sortant du schéma classique de l’entretien de recrutement, auquel les candidats se préparent en anticipant le maximum de réponses…
La diversité des pratiques de sélection qui se met peu à peu en place complique ici aussi la tâche des candidats, en matière de préparation et d’exécution.
L’enjeu d’être plus spontané et authentique tout en préservant les chances d’être retenu en collant aux attentes du recruteur, tiraille les candidats.
Une personne nous demandait l’autre jour comment se préparer aux tests de personnalité. Notre réponse a été de bien se connaître et de bien cerner les caractéristiques du poste, afin de mieux argumenter les résultats lors du debriefing.
Ici aussi la clarté et la cohérence du projet professionnel, la capacité à communiquer sur son parcours et ses objectifs, la connaissance de soi sont des atouts pour n’avoir qu’à produire un effort sur le format, pour transposer et adapter.
Dans le contexte actuel du marché du travail, plus qu’avant, un jeu subtil se joue actuellement en matière de recrutement, entre attractivité et sélection.
Les candidats doivent être confiants, notamment en prenant conscience que toutes ces évolutions affectent aussi les recruteurs.
L’expérimentation est valable pour les deux parties, et va probablement devenir, comme dans d’autres domaines, un mode de fonctionnement permanent.
A lire en complément :
La recherche d’emploi : un mixte de bonnes pratiques et d’agilité
Réussir son entretien de recrutement : changer d’angle !
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