processus de recrutement

Les pratiques de recrutement sont questionnées à la lumière des innovations technologiques et de l’évolution des besoins et des comportements.

La lettre de motivation fait débat depuis longtemps.

Lu, pas lue ? Utile ou inutile ? Sélective ou pas ? Quelle structure ? Il n’y a qu’à regarder sur Google le nombre d’articles qui depuis des années s’y rapportent, avec le dernier en date de notre ami Jean-Christophe Anna du blog RMS .

Le fait est que la lettre de motivation est toujours là, sous des formes diverses aujourd’hui : de la lettre Word ou PdF au mail introductif au CV, en passant par le formulaire de recrutement du site carrière de l’entreprise.

Et aussi, un « post de motivation » sur un blog pour déclarer sa flamme à une agence de communication,

Ou encore un « tweet de motivation » en 140 caractères lancé par désespoir ou plus stratégiquement…

La vague des médias sociaux et du mobile, les évolutions de pratiques et surtout de l’état d’esprit, l’état du marché du travail peuvent conduire à regarder sous un nouvel angle cette fameuse « lettre de motivation » ou un équivalent, si besoin…

 

Quelle utilité sur le fond ? Quelle conséquence sur la forme ?

 

  • Le recruteur a t-il besoin de savoir pourquoi le candidat postule, quelles sont ses motivations ?
  • Le recruteur a-t-il besoin d’avoir un résumé du CV ou une explication de texte du CV ?
  • Le recruteur a-t-il besoin de savoir ce que le candidat a compris du poste et de l’entreprise ?
  • Le recruteur a-t-il besoin d’une interaction « froide » avec le candidat, en réponse à la sienne au travers de l’annonce d’offre d’emploi ?
  • Le recruteur a-t-il besoin d’une interaction « chaleureuse » avec le candidat, en réponse à son offre d’emploi ?

L’informatique et Internet nous ont habitués à des interactions froides (écran, saisie structurée par bloc, page web, moteur de recherche, lien hypertexte, cliquer, envoyer…), puis à des interactions chaleureuses (médias sociaux).

C’est toute la différence entre le e-recrutement et le social recruiting, du moins au lancement de ce dernier, moins vrai aujourd’hui, autre sujet…

L’informatique a massifié le recrutement. Le recrutement en masse et le contexte d’emploi appelle à son tour l’informatisation, mais sous de nouvelles formes.

Lorsque l’interaction froide ne répond plus aux enjeux du recrutement et aux pratiques des candidats, comme actuellement pour certains emplois et entreprises, besoin d’attirer et de convaincre les « talents », l’interaction chaleureuse, plus humanisée, plus qualitative peut prendre le relais.

Les employeurs n’annoncent plus seulement qu’ils recrutent. Ils déclarent leur flamme, leurs motivations et leurs propositions de valeur à des candidats ciblés à travers les stratégies de marque employeur. Si la démarche n’est pas personnalisée, elle tend néanmoins à s’individualiser dans l’objectif d’initier un dialogue plus direct, plus attractif, plus qualifié au service des objectifs classiques de recrutement : sourcer des profils, les motiver, les évaluer pour les sélectionner, les garder motiver jusqu’à l’intégration (et au-delà bien évidemment).

C’est dans ce contexte de massification et de segmentations du marché de l’emploi, d’innovations techniques et de pratiques, d’une nouvelle relation Candidat-Salarié-Employeur, de flux de données, de conversations, de réactivité, d’instantanéité que le successeur de la lettre de motivation nous semble devoir être repensé.

La lettre de motivation vidée par la standardisation de sa mission d’interaction personnalisée et d’initiation d’une communication personnalisée, n’apporte le plus souvent rien au processus de recrutement.

En revanche, recueillir les motivations du candidat pour le poste et/ou l’entreprise reste une composante clé du recrutement, et ce tout au long du processus de recrutement.

  • Le premier objectif est de prédire la performance dans le poste, la motivation et la satisfaction étant reconnues aujourd’hui comme essentielles.
  • Le second objectif vise à attirer dans un contexte tendu de recrutement. La question est souvent posée d’entrée : « Qu’est-ce qui vous motive dans le poste ? ». Et reposée au final « Suite aux informations complémentaires recueillis et aux personnes rencontrées, êtes-vous toujours motivé(e) par ce poste, et pourquoi ? ».

Evaluer la personnalité et les besoins du candidat, valider sa compréhension du poste et lui faire exprimer sa contribution potentielle, n’est-ce pas l’objectif d’un entretien de sélection, en complément de la prise d’informations détaillée sur les expériences, les compétences, les réalisations et résultats ?

 

Le CV pourrait suffire

 

Lors de la sélection de la candidature, le recruteur a besoin pour faire le lien d’identifier les objectifs professionnels du candidat, les compétences techniques et les environnements, le parcours et ses temps.

Un CV suffit. Un CV bien fait, introduit par 2 à 3 lignes de texte pour poser ses objectifs professionnels et quelques points de personnalité amenés dans la foulée, complété par des expériences qui décrivent bien le contexte, les réalisations et les résultats.

Le CV pourrait être systématiquement : 

  • introduit par 2 lignes qui expliquent pourquoi le candidat postule en lien avec son projet, ses acquis et ses contributions potentielles. 
  • complété par la mobilité géographique, la date de disponibilité, la rémunération souhaitée y compris les éléments complémentaires au salaire. 

Dans une seconde étape de sélection, comme cela est largement pratiqué, un entretien par téléphone ou visioconférence permet de recueillir les éléments de motivation et autres compléments utiles. A ce sujet, nous avions évoqué l’entretien de recrutement à partir d’un enregistrement vidéo en en précisant les limites. Mais au stade la présélection et à condition de bien cadrer les questions, il peut être intéressant. Silence, on recrute ! ou l’entretien de recrutement vidéo.

 

Le QCM de motivation

 

Quel que soit le support, le recruteur peut demander au candidat de répondre à 3 à 4 questions très précises et fermées dont celles portant sur les motivations.

Le recruteur guide ainsi le candidat dans l’expression de ses motivations à l’étape de la présélection et recueille les informations précises qu’il recherche, plutôt que de le laisser marner des heures sur une lettre et de ne pas en être satisfait.

L’expérience candidat sera améliorée.

Une logique de « QCM de motivation«  pourrait être également mise en place, avec un traitement automatisé des réponses. Les recruteurs auront à apprendre à construire ces questionnaires, en fonction de chaque poste et sur les différentes dimensions.

Pour les entreprises qui reçoivent beaucoup de candidatures, un ATS bien fait pour trier les CV et un QCM en ligne peuvent permettre une qualification intelligente, en préservant la productivité du recruteur. Le tout peut aussi être disponible via une application mobile de recrutement. Si les candidats préfèrent encore postuler via leur ordinateur pour bien penser leurs arguments, le QCM sur un dispositif mobile pourra être complété plus facilement.

Plus froid que l’entretien de présélection, le QCM de motivation guide le candidat et simplifie ces démarches. Il permet au recruteur de recueillir précisément les informations dont il a besoin à ce stade.

 

Dans une logique très 2.0 de service aux candidats et de stratégie de Marque Employeur, on peut imaginer qu’un score individuel au QCM de motivation complété du score global des candidats soit communiqué à chacun d’entre eux, retenu ou pas, afin qu’il puisse facilement se situer dans la sélection à ce stade. 

Une autre façon d’améliorer l’expérience candidat, et notamment la problématique de la non-réponse, de la réponse impersonnelle et du feedback au candidat.

 

Les technologies et les contenus existent. Il ne resterait plus qu’à généraliser la démarche. Un nouveau standard de recrutement facile et utile au recruteur et au candidat ? 

Qu’en pensez-vous ?