Difficile de comprendre les difficultés de recrutement des entreprises au regard du nombre de personnes en recherche d’emploi. Et pourtant, les entreprises sont nombreuses à exprimer leurs difficultés à recruter.
Le décalage entre les compétences recherchées et disponibles sur le marché du travail ou la rareté de certaines compétences sont très souvent évoquées.
Décalage ou rareté des talents questionnent le plus souvent le système éducatif, la formation professionnelle, la définition des besoins en nouvelles compétences des entreprises (le mouton à 5 pattes, le clônage…) ou le recrutement de talents développés par d’autres (pick up) au détriment du développement des talents internes…
Notre autre activité de conseil individuel en gestion des carrières et de l’emploi nous conduit aussi à constater le manque d’attractivité de certaines entreprises auprès des candidats.
Il s’agit parfois d’à priori de la part des personnes sur le secteur d’activité ou l’entreprise par manque de connaissances ou d’informations. Dans d’autres cas, ce sont les informations recueillies par le bouche à oreille ou la presse qui détournent les candidats d’un secteur ou d’un employeur.
Parmi ces informations, l’ambiance et les conditions de travail, la réputation de manager du dirigeant pour les plus petites entreprises,

Difficile de comprendre les difficultés de recrutement des entreprises au regard des folles courbes du chômage. Et pourtant, les entreprises sont nombreuses à exprimer leurs difficultés à recruter.
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Le décalage entre les compétences recherchées et disponibles sur le marché du travail ou la rareté de certaines compétences sont très souvent évoquées.
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Décalage ou rareté des talents questionnent le plus souvent le système éducatif, la formation professionnelle, la définition des besoins en nouvelles compétences des entreprises (le mouton à 5 pattes, le clônage…) ou le recrutement de talents développés par d’autres (pick up) au détriment du développement des talents internes…

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Notre activité de conseil individuel en gestion des carrières et de l’emploi nous conduit aussi à constater le manque d’attractivité de certaines entreprises auprès de candidats en recherche d’une évolution professionnelle ou en recherche d’emploi.
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Il s’agit parfois d’à priori de la part des personnes sur le secteur d’activité ou l’entreprise par manque de connaissances ou d’informations.
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Dans d’autres cas, ce sont les informations négatives recueillies par le bouche à oreille ou la presse nationale ou locale qui détournent les candidats d’un secteur ou d’un employeur.
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Parmi ces informations, l’ambiance de travail et plus globalement les conditions de travail, la réputation de manager du dirigeant pour les plus petites entreprises, la politique de rémunération ou les critères de recrutement sont souvent évoquées comme des éléments qui dissuadent les personnes de se porter candidat.
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Les plus grandes entreprises qui recrutent en volume de jeunes diplômés travaillent depuis longtemps sur leur attractivité, multipliant les journées carrières sur les campus des écoles, le sponsoring d’évènements… ou la communication sur leur politique de développement des talents, qui peut aussi se révéler une arme à double tranchant, la défiance n’étant jamais loin non plus des programmes Hauts Potentiels… autre sujet
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La Marque Employeur se prolonge désormais en ligne. Elle intensifie et diversifie ses actions, informe davantage, plus régulièrement, tente de tisser de nouvelles relations avec les personnes, en recherche ou en observation, et de proposer un meilleur vécu de recrutement … afin de transmettre une meilleure connaissance des activités de l’entreprise, de ses produits ou services, des métiers, des conditions de travail, des valeurs et de la culture de l’entreprise, etc.
Toutes les entreprises quel que soit leur territoire d’actions et le volume de leur recrutement devraient aujourd’hui travailler sur leur Marque Employeur, dans des modalités adaptées, en raison des effets internes et externes.
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Nos échanges avec des enseignants-chercheurs comme dernièrement avec Valérie Larroche de l’Université Lyon 3, avec les candidats et les entreprises relèvent la rupture qui existe encore entre la communication de recrutement auprès des candidats, parfois le vécu du recrutement, et très souvent le vécu dans l’entreprise des collaborateurs.
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Si le caractère publique des médias sociaux est une nouvelle donne pour les individus, il l’est aussi pour les entreprises. Il contribue à les faire progresser dans leurs pratiques internes, à s’adapter aux nouvelles attentes des salariés envers les employeurs, des attentes fortes en matière de relations et de management… Si la Marque Employeur permet aux entreprises de mieux valoriser leurs atouts, elle fait surtout progresser leur attractivité « authentique ».
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C’est cette attractivité « authentique », loin du marketing et de la communication bien léchés, qui peut contribuer à réconcilier globalement l’entreprise et les salariés. A réduire une partie du grand décalage de l’emploi et à rétablir une confiance malmenée par les nouveaux enjeux économiques des entreprises mais aussi par les politiques conduites ou les organisations mises en place.
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Et si la Marque Employeur contribuait à relancer l’emploi … en reprécisant les termes du contrat ?

Et vous qu’en pensez-vous ?
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