La situation du marché du travail et ses évolutions, nouvelles formes et nouvelles relations d’emplois vues aussi comme une adaptation des individus aux conditions d’emploi, conduisent à questionner les conditions qui favorisent aujourd’hui l’accès à un travail, répondant aux besoins fondamentaux et réalimentant la capacité à travailler.
En parallèle de la responsabilité et de la pro-activité individuelle, les supports donnés pour développer les attributs de l’employabilité et leur niveau sont majeurs. L’Etat par son rôle dans l’éducation et la formation et les employeurs y contribuent.
Les entreprises rencontrent des difficultés à répondre à leur engagement d’employabilité, alors qu’il conditionne la motivation et de la performance des salariés dans une relation d’emploi modifiée : Employabilité versus Emploi. Un nouveau contrat de confiance qui a du mal à se concrétiser :
- Les formations sont majoritairement orientées vers les besoins en compétences de l’entreprise et visent essentiellement la performance dans l’emploi.
- Leurs formats pédagogiques restent encore très classiques et freinent l’utilisation et la valorisation des acquis dans l’emploi ou le futur emploi.
- Les opportunités d’apprentissages informels par l’information, la communication, la diversification des activités et des rôles, la gestion de projets, le réseautage, les apports des managers ou des mentors (retours d’expérience ou feedback) sont encore peu généralisées.
Les difficultés touchent autant à l’employabilité interne qu’à l’employabilité externe, la première ne garantissant pas la seconde alors que l’employabilité externe prend une place prépondérante, compte tenu de l’insécurité de l’emploi.
Si l’on considère que l’employabilité externe d’un individu repose sur ses compétences métiers, sa personnalité, ses comportements mais aussi des compétences plus transversales comme sa capacité à être en veille, à développer une critique positive, à s’adapter aux changements, à expérimenter, à rebondir, à animer un réseau relationnel et à se marketer (marque individuelle) et que l’on met en perspective le fonctionnement actuel des organisations et leurs pratiques de management, on comprend mieux pourquoi Internet et les médias sociaux, les logiques collaboratives et communautaires qu’ils portent apparaissent pour les individus comme un support de développement et de valorisation de l’employabilité. Une logique de communauté et de coopération en réseau que l’on retrouve sous d’autres formats off line.
Un éco-système que les entreprises découvrent après les individus, très souvent d’abord pour son intérêt marketing et commercial, et progressivement comme une forme d’organisation et d’animation correspondant pour partie à leurs enjeux économiques et à leurs enjeux managériaux et sociaux, notamment dans cette nouvelle relation d’emploi et d’engagement sur l’employabilité. cf. L’étude de l’agence IDAOS sur les réseaux sociaux et les entreprises.
L’ouverture des frontières de l’entreprise apporte aux salariés en emploi un support de développement complémentaire de leur employabilité correspondant aux compétences génériques utiles pour rebondir.
Cette ouverture ne décharge pas pour autant l’entreprise de ses responsabilités et de ses engagements. Elle les renforcent même aux vues du caractère public du Web. Une des responsabilités de l’entreprise réside aussi à accompagner ses salariés dans ses nouveaux apprentissages et ce nouveau terrain de développement de leur employabilité.
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