Chaque canal de recrutement comporte des caractéristiques qui conditionnent son utilisation par les candidats et les profils recrutés (Quel lien entre le canal de recherche d’emploi et le canal d’accès à l’emploi ?)
Qu’en est-il pour les réseaux sociaux ?
Leur dimension publique constitue une des caractéristiques en rupture avec les pratiques classiques, plus feutrées et confidentielles de recherche d’emploi. Constitue-t-elle un frein à son utilisation par les candidats ?
L’évolution des plateformes sociales vers des fonctionnements proches des jobboards modifie-t-elle les profils des candidats qui les utiliseront et les profils qui seront recrutés ?
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Une dimension publique : difficile ou risquée ?
L’étude réalisée par le Groupe Adecco « Trouver un emploi grâce aux réseaux sociaux » relève un frein majeur à leur utilisation dans la recherche d’emploi : « la méfiance à communiquer publiquement des informations personnelles ».
Derrière cette méfiance, on peut identifier :
1- Les aptitudes réelles ou présupposées des candidats à activer ce mode de recherche d’emploi :
- Communiquer publiquement sur eux-mêmes,
- Intégrer des réseaux relationnels et animer une présence utile à leurs objectifs professionnels,
- Le tout selon des formats nouveaux et encore instables qui relèvent plus de l’expérimentation que de la mise en application, en comparaison des usages connus et codifiés, i.e. une annonce, un CV, une lettre de motivation, etc.).
2- Les caractéristiques mêmes de la « toile » :
- La difficulté à maitriser l’utilisation et l’interprétation par d’autres des informations communiquées et des présences développées ( les autres pouvant être des contacts acquis, des contacts à conquérir dont les recruteurs, sans oublier les profils concurrents…). On retrouve ici les enjeux liés à l’identité et à la réputation, avec leur conséquence directe sur la sélection amont en matière de recrutement (sourcing).
- La mémoire d’Internet et les traces durables sur les données personnelles en ligne, crainte des candidats éventuellement renforcée par la confiance en leurs aptitudes et en l’acquisition des compétences à communiquer et à animer leur présence en ligne.
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Un frein selon les profils des candidats ?
Si les plus jeunes rencontrent globalement moins de freins à l’utilisation du media Internet et à cette communication publique de par leurs usages à des fins privés des réseaux sociaux, ils sont en revanche moins confiants lorsqu’il s’agit de communiquer sur des sujets professionnels et de déployer une démarche réseau pour trouver un stage ou un emploi. Ils ont le sentiment d’avoir peu à raconter et à partager au regard de leurs expériences et de leurs compétences professionnelles et de ne pas disposer d’un socle de contacts sur lequel développé leur réseau professionnel.
Pour les plus expérimentés, c’est l’inverse. Ils disposent de plus de contenus et d’expériences à partager ainsi que d’un socle de contacts base d’une présence en ligne, mais ils sont moins à l’aise culturellement avec cette exposition publique.
Jeune ou expérimenté, toutes les études montrent que le niveau et la nature de la qualification professionnelle influencent le profils des candidats utilisateurs des réseaux sociaux (aujourd’hui, plutôt de formation supérieure, issus des métiers du marketing, de la communication, de l’informatique, plutôt des cadres…).
Les initiateurs des plateformes sociales et les premiers « adopteurs » ont nécessairement influencé les communautés de profils et d’activités qui s’y sont déployés. En logique directe des coopérations en réseau, le « social recruiting » est défini initialement comme un recrutement basé sur une mise en relation et des interactions Candidat-Recruteur développées à partir de d’informations et de centres d’intérêts communs au sein de groupes ou de communautés et de recommandations. Un recrutement participatif et communautaire… Au fur et à mesure que les technologies et les usages sociaux se diffusent et s’élargissent à d’autres domaines d’activités, à d’autres secteurs d’activités… d’autres acteurs en transforment les usages et innovent. De nouveaux profils de clients, de candidats… les adoptent.
C’est le cas pour la recherche d’emploi et le recrutement. D’une logique de réseau pour recruter ou rechercher un emploi comme on la connaissait dans la vie réelle, c’est-à-dire des relations construites sur la personnalisation, la proximité, la recommandation et la confiance, les réseaux sociaux évoluent aujourd’hui très nettement vers des sites d’emplois pour consolider leur modèle économique et développer leur position concurrentielle face aux autres canaux de recrutement. Ils modifient ainsi leurs caractéristiques initiales de sélection et ouvrent l’accès à de nouveaux profils d’utilisateurs, candidats et entreprises.
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Une dimension publique qui renforce les candidats ?
Des candidats vont y retrouver en grande partie les formats et les langages connus de recrutement.
La perception du risque, notamment celui d’une exposition publique, va être compensée par 2 avantages : identifier des opportunités et candidater selon des codes connus. Avec tout de même une valeur ajoutée sans laquelle le mouvement en faveur des réseaux sociaux n’aurait pas lieu : recueillir plus d’informations sur le recruteur, l’entreprise, son fonctionnement, etc. via des communautés de confiance… sans oublier les efforts déployés par les entreprises elles-mêmes pour faire valoir leur Marque Employeur…
Cette évolution des réseaux sociaux ou plutôt ce retour vers des formats et des langages plus classiques de recherche d’emploi et de recrutement va contribuer à élargir les profils de candidats présents sur les réseaux sociaux.
On peut regretter (et nous en faisons partie) que les usages sociaux n’aient pas contribué à renouveler plus en profondeur les pratiques de recrutement, notamment en matière de critères de sélection pour une meilleure fluidité et ouverture du marché du travail. On peut regretter ce retour au format jobboards très normés. Cette évolution peut être néanmoins vue comme bénéfique pour l’accès du plus grand nombre à ces plateformes d’informations, de veille professionnelle et de réseautage, activités et compétences indispensables à une gestion individuelle de carrières et d’emploi, d’autant plus sur un marché du travail difficile et complexe.
Les réseaux sociaux ont déjà contribué à faire évoluer la relation Recruteur-Candidat et l’expérience de recrutement des candidats. Les retours d’expérience des candidats conduisent les entreprises à améliorer leurs pratiques de recrutement pour améliorer leur image et leur attractivité d’Employeur, et plus globalement leur politique RH (Le recrutement, cheval de troie du 2.0 au pas de la GRH). C’est justement la dimension publique des réseaux sociaux qui y contribue progressivement.
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L’information et la formation des candidats sont nécessaires pour lever les à priori, valider l’utilité ou non pour chacun d’activer ce canal et acquérir les savoir-faire nécessaires à une utilisation réussie des réseaux sociaux pour une recherche d’emploi, et plus globalement pour construire et développer un réseau professionnel utile à la gestion de sa carrière et de son employabilité.
Les candidats peuvent se décomplexer en intégrant que les entreprises sont aussi au stade de l’apprentissage et de l’expérimentation dans ce domaine. Les médias sociaux, un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir ? Le recrutement se transforme-t-il ?
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Bonjour François,
Big Data ou outils de tri par critère, mot-clé…, les réseaux sociaux/medias sociaux sont déjà dans ce mouvement de « bases de données publiques » voir notre article sur Réseaux sociaux, des CVthèques à ciel ouvert ».
Ce qui constitue un retour en arrière en matière de recrutement, comme nous l’avons souvent souligné sur ce blog, et de plus ne correspond pas ni aux besoins, ni aux attentes.
Si on peut comprendre que la masse d’informations drainées globalement sur le Web nécessite des outils pour les organiser et les rendre lisibles, utiles, etc (aux candidats et aux recruteurs concernant le recrutement et la recherche d’emploi), une trop forte structuration des données d’entrées et de sorties feraient perdre la réelle valeur ajoutée des réseaux sociaux donc leur intérêt pour les utilisateurs : LA RELATION et LA COLLABORATION, entre individus ou au sein de communautés sauf à aller jusqu’au bout de la démarche Marketing/Commercial : créer une autre valeur ajoutée, celle de la personnalisation des services. Si on peut l’admettre pour les produits et les services, il me parait difficile d’en convenir en matière de recrutement car les équilibres ne sont pas les mêmes entre un candidat qui se fait sélectionner et un client qui est à attirer d’autant plus sur un marché de l’emploi défavorable comme actuellement.
Pourquoi donnerais-je des données en tant que candidat ou client, serais-je « profilé, critérisé… » si ce n’est pas pour en retirer un avantage.
Le réseautage, avec tous ses attributs et ses apports, constituait initialement la proposition de valeur des réseaux sociaux aux individus, notamment en matière d’emploi et de relations professionnelles. Sans valeur perçue, plus de membres et sans membres, les réseaux sociaux ne sont plus que des coquilles vides…
voir aussi notre article : Les réseaux sociaux auraient-ils raté le virage du recrutement ? ou Pourquoi serais-je un candidat 2.0 ?
Un vrai point d’attention pour tous : la bulle sociale
Merci pour la question, bonne journée !
Plus qu’un commentaire, un questionnement à la lecture de cet article et d’autres …
Certains commencent à avancer l’Utilisation du Big Data pour le recrutement. Au delà des problèmatiques juridiques que cela poserait en France, ne pensez vous pas que combiné à ce caractère public ceci conduise à un appauvrissement, à un lissage politiquement correct de l’ensemble des réactions, commentaires et réponses effectuées dans les réseaux sociaux et donc ferait perdre de l’intérêt et de l’utilité des réseaux sociaux dans la logique du recrutement, les limitant alors à de grosses bases de données… Le big data RH meilleur ennemi du réseau social ?