Vous n’êtes plus le candidat au poste à pourvoir mais désormais le nouveau collaborateur dans son poste ou presque, car il est probable qu’il vous faudra quelques semaines, voire quelques mois ou une année complète (un cycle d’activité complet) pour appréhender pleinement vos missions, les objectifs et les enjeux de l’entreprise et pour développer des collaborations fructueuses au sein de votre équipe et avec les autres directions et services.
Nous avions évoqué dans un précédent billet sur un autre sujet le mode « Saute et nage« , et il faut bien reconnaitre que dans de nombreuses entreprises, l’intégration dans l’entreprise d’un nouveau collaborateur repose très souvent sur ce mode, plus que sur une démarche d’intégration organisée et systématiquement mise en oeuvre.
Les entreprises ne réalisent pas toujours que l’intégration dans l’entreprise est une partie « intégrante » 😉 du recrutement, de son efficience et de sa réussite. Un sourcing réussi, une sélection réussie, une négociation réussie et … une intégration dans l’entreprise ratée aboutit à l’échec du recrutement. Elle conditionne aussi le degré d’engagement du collaborateur à court et moyen terme.
Quelles sont vos besoins et attentes en matière d’intégration dans l’entreprise ?
Pensez-vous que les personnes de l’entreprise qui ont été directement impliquées dans le processus de recrutement doivent accompagner l’intégration dans l’entreprise de l’ex-candidat ?
Quel rôle doit jouer l’éventuel consultant en recrutement en tant qu’intermédiaire entre les 2 parties ? Qu’en attendez-vous ?
Quels sont, selon votre expérience, les principaux besoins d’un collaborateur nouvellement recruté ? Informations de la stratégie aux aspects les plus pratiques, un référent (disponible) dans l’entreprise, passez du temps dans les différents services (BU, filiale), la formation aux process internes, des rencontres clients, des entretiens avec les différents acteurs, des temps informels de rencontre, plus de temps tout simplement pour observer, apprendre, comprendre, intégrer « les nouveautés »… ?
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En partageant vos avis et expériences, vous contribuez à faire évoluer les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi dans une période où les lignes bougent un peu…
Nous vous proposons d’utiliser le commentaire en bas de chaque thème proposé pour vous exprimer, en indiquant votre prénom ou un pseudo.
Les commentaires font l’objet d’une modération. Nous vous remercions de respecter les personnes et les organisations et d’exprimer vos propositions du point de vue des process généraux.
Les contributions n’ont pas été jusqu’à ce jour très nombreuses (voir aussi sur Viadeo des contributions intéressantes).
La règle des 1% de contributeurs réguliers, 9% de contributeurs occasionnels, 90% de lecteurs qui ne contribuent pas se confirmera-t-elle ?
En partageant chacun nos avis, nos expériences, nos aspirations… notamment sur tout ce qui touche à l’emploi et aux relations dans le travail, nous contribuons à recueillir des constats plus justes, à valoriser ce qui marche bien et en corollaire à redonner confiance à ceux qui doutent, à élaborer des solutions plus pertinentes pour toutes les parties prenantes, à innover aussi parfois, à faire bouger les lignes…
Paroles de candidats :
- La communication des opportunités d’emploi
- La candidature
- L’évaluation des candidatures et la sélection
- La finalisation du recrutement (négociation et contrat de travail)
- L’intégration dans l’entreprise
Bonsoir Lynda,
Votre contribution est utile et nous vous en remercions. A titre individuel ou collectif, nous savons souvent ce que nous devons faire mais nous ne le faisons pas, nous ne parvenons pas à le faire pour de multiples raisons.
C’est le cas en matière d’intégration !
Votre proposition d’une personne référante en charge d’accompagner le nouveau collaborateur est une excellente réponse aux difficultés de mise en oeuvre dans l’entreprise, les activités opérationnelles mobilisant toutes les énergies et les attentions.
Votre retour d’expérience témoigne aussi de l’impact de l’absence de process d’intégration en matière de performance sur les 2 volets : compétences et motivation.
Merci beaucoup. Bon week-end !
A vrai dire, cela paraît tellement évident que mon commentaire semble inutile: une personne nouvellement recrutée a bien entendu besoin d’un temps d’adaptation et besoin d’un accompagnement. Ce sera plus ou moins long selon ses expériences passées et sa facilité à s’adapter, mais trop souvent, ce moment nécessaire est négligé par la hiérarchie (supérieur direct ou non) qui semble oublier avoir eu, un jour, à apprendre le fonctionnement de l’entreprise. Donc oui, un référent qui puisse répondre aux interrogations de la personne nouvellement recrutée est à mon sens indispensable, et de préférence une personne occupant une fonction de management me paraît plus adaptée à cette tâche qu’un collègue lambda (qui, n’occupant pas des fonctions de management, n’a peut-être pas la pédagogie nécessaire). De même, des ‘stages’ (le terme est impropre) d’observation dans les services dits d’exploitation peuvent être utiles à tous (commerciaux, managers, juristes d’entreprise,…), afin que le nouvel arrivant puisse mieux saisir les réels besoins de l’entreprise qu’il intègre et son fonctionnement interne. Sauf à ce que le chargé de recrutement occupe lui-même des fonctions de management et ne soit pas un recruteur externe ou rattaché à la direction des ressources humaines de l’entreprise, on ne peut guère attendre de lui plus que la mission de s’assurer que l’ex-candidat sera bien intégré à l’entreprise.
Trop souvent, on constate qu’une fois le contrat de travail signé, le nouveau collaborateur est laissé à l’abandon. Cette expérience m’est arrivée. Mes collègues affichaient une réelle volonté de me confier des missions quitte bien entendu à m’encadrer et à contrôler mon travail, mais la hiérarchie se montrait constamment réticente. Le résultat à très court terme s’est fait sentir: je n’avais plus aucune envie de m’investir dans une entreprise qui n’avait clairement pas envie de m’apprendre quoi que ce soit, estimant que c’était toujours « trop tôt ». Négliger la qualité de l’intégration d’un collaborateur nouvellement arrivé en lui donnant le sentiment qu’il fait perdre à l’entreprise un temps précieux est à mon sens contre-productif: l’intégration se fait alors plus lentement et le collaborateur mettra d’autant plus de temps à devenir pleinement autonome dans sa mission. A contrario, lorsque l’entreprise « sacrifie » un peu de son temps en s’assurant que l’ex-candidat aura reçu tous les éléments lui permettant de comprendre sa mission précise au sein de l’entreprise et de maîtriser les outils mis à sa disposition, ce dernier (sauf erreur dans le recrutement) pourra rapidement exercer la fonction qu’on attend de lui et apporter une réelle richesse à l’entreprise.