L’évaluation et la sélection des candidatures sont présentes à tous les stades du processus de recrutement : du sourcing au choix final.
Dans ce domaine aussi, les approches sont diverses, plus ou moins sophistiquées et ont évolué. De la sélection par lecture du CV aux outils de tri automatique du CV (ATS = advanced tracking system), de l’entretien individuel en face à face aux entretiens de groupe, de l’échange à la simulation, de l’évaluation humaine aux tests psychométriques, etc.
Pour les candidats, c’est un véritable saut d’obstacles. Des étapes à franchir qui ont souvent leurs objectifs propres.
Si l’expérience Candidat débute au dépôt de la candidature, le vécu du candidat du processus de sélection construit ou non sa motivation à rejoindre l’entreprise. Au fur et à mesure que les étapes de sélection se rapprochent du choix final, l’évaluation change progressivement de camp. Proposition en mains, le candidat prendra sa décision en tenant compte des informations objectives recueillies sur le poste, sur l’entreprise, sur ses futurs collègues, etc. Son vécu du recrutement, le processus d’évaluation et de sélection de sa candidature l’éclaire (et doit l’éclairer) sur la culture et les valeurs de l’entreprise et leur convergence ou non avec ses attentes, ses besoins et les conditions de sa réussite dans le poste à pourvoir et au final proposé.
Plus qu’hier, les entreprises rencontrent des difficultés à recruter pour des raisons variables, des pénuries de compétences ou leur propre attractivité, et portent davantage d’attention aux processus de sélection. Elles savent également que les « ex-candidats » s’expriment désormais sur le Web (GlassDoor, Note ton entreprise ou notre rubrique Evaluez les, etc.) et que la réputation globale peut être impactée par des avis négatifs sur leur processus de recrutement, et notamment les étapes d’évaluation et de sélection, leurs formes et leurs critères.
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Quelles sont attentes de candidats en matière d’évaluation et de sélection ?
Pensez-vous être suffisamment informés sur les étapes et les critères d’évaluation et de sélection du recrutement ?
Nous n’osons pas vous poser la question du feedback, du retour sur vos évaluations, car nous savons que c’est une attente forte des candidats et qu’il est peu pratiqué, pour des raisons diverses et variées…
Selon vous, l’utilisation de tests ou de tout autre automatisme renforcent-t-ils l’objectivité et la pertinence de l’évaluation du candidat ? Quelle rôle faut-il leur accorder ?
Constatez-vous aujourd’hui que les recruteurs, soucieux de leur réputation, portent plus d’attention à votre vécu du recrutement ? Ou cela vous semble-t-il variable en fonction des marchés d’emploi, des profils, des métiers, des recruteurs eux-mêmes, etc.
L’évaluation et donc la sélection peut-elle être objective, ou êtes-vous fataliste et considérez-vous qu’il y a nécessairement une part de subjectivité, voire une part de chance ou de hasard sur le fait d’être ou non sélectionné y compris au plus prêt de la décision finale.
Ressentez-vous un effet de balancier dans vos interactions avec les recruteurs entre le début de la sélection et les étapes finales ?
Préférez-vous être évalué par des intermédiaires du recrutement ou des professionnels de l’assessment ou par les recruteurs, salariés de l’entreprise ? Quelles sont les différences que vous percevez ?
Nous vous proposons d’utiliser le commentaire pour formuler attentes et avis sur le sujet en indiquant votre prénom ou un pseudo.
Les commentaires font l’objet d’une modération. Nous vous remercions de respecter les personnes et les organisations et d’exprimer vos propositions du point de vue des process généraux.
Merci à tous pour vos contributions que nous espérons nombreuses afin de pouvoir dégager des tendances utiles à tous. Osez !
