Si l’Expérience Candidat est un sujet à part entière du Social Recruiting, c’est parce qu’elle contribue à créer de la valeur pour l’entreprise et pour le candidat, au-delà du recrutement.
Les entreprises commencent à comprendre l’importance de l’Expérience Candidat dans le processus de recrutement, en lien notamment avec les media sociaux qui favorisent l’échange d’informations entre candidats, entre (ex) salariés et candidats…. En lien aussi avec les difficultés de recrutement qu’elles rencontrent… autre sujet !
L’Expérience Candidat sera longuement illustré lors de la Conférence Européenne qui se tienndra à Paris le 1er décembre prochain sur le Social Recruiting par les partages de pratiques et d’expériences des entreprises comme Air Liquide, Danone, Vivaki France, Work4Lab ou Deloitte mais aussi des PME comme People in Action. Nous y participerons et nous relaierons sur ce blog les retours d’expérience, les résultats concrets et les perspectives du recrutement via les media sociaux pour les entreprises et pour les candidats.
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Offrir une meilleure Expérience Candidat peut conduire aux avantages suivants :
- attirer davantage de candidats, mieux qualifiés par rapport aux besoins, davantage en adéquation avec la culture de l’entreprise,
- développer un bouche à oreille positif sur l’entreprise et donc sur les offres.
- renforcer l’intérêt pour le poste par l’intérêt pour l’entreprise,
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Améliorer l’Expérience Candidat peut passer par différentes actions :
- En complément des informations transmises sur le poste (ce qui n’est déjà pas toujours bien réalisé…), transmettre un maximum d’informations sur l’entreprise et sa culture, ses fonctionnements et ses enjeux objectifs, les plus motivants mais aussi ses challenges et points de progression.
- Mieux informer sur les modalités et le planning de recrutement. De plus en plus de sites d’entreprises présentent le déroulement d’un entretien, les points qu’elles souhaitent aborder, le détail du processus de recrutement lui-même, voire des outils multimedia permettant de travailler son entretien….
- Bien évidemment, l’éternelle réponse au candidat, même si cette dernière est négative. Les réponses automatiques qui accusent réception de la candidature et qui laissent au candidat le soin de compter jusqu’à 3 semaines pour constater seul qu’il n’a pas été retenu, a toujours un effet dévastateur direct sur l’image de l’entreprise. Y compris, quand l’entreprise passe par un intermédiaire du recrutement.
- En corollaire, choisir un cabinet de recrutement qui est à son image, proche de sa propre culture d’entreprise et bien qualifier préalablement puis suivre les actions qu’il met en oeuvre.
- Si le profil identifié est en poste et n’envisage pas actuellement de changer ou si la candidat ne correspond pas à la recherche en cours mais présente un intérêt fort pour l’entreprise à l’avenir, donner la possibilité de garder le contact avec l’entreprise (email, application mobile, groupe sur les media sociaux ou plus sophistiqué via un outil de CRM, Candidate Relationship Management…)
Tous ces éléments, et d’autres encore, renforcent l’attractivité de l’entreprise pour ses recrutements d’aujourd’hui et de demain, mais aussi pour d’autres actions qu’elle est amenée à conduire en interne comme en externe. Au-delà de la Marque Employeur, c’est la Marque tout court qui est valorisée.
Améliorer l’Expérience Candidat est directement créateur de valeur pour le processus de recrutement : les échanges enrichis avec les candidats renforcent la pertinence de la sélection et sécurisent une adéquation plus large entre le candidat et l’entreprise.
De plus, la nature de la relation lors du recrutement, sa qualité, se prolonge très souvent lorsque le candidat devient un collaborateur. L’Expérience Candidat vient nourrir l’Expérience Collaborateur. Tout DRH ou manager qui recrute peut faire aisément ce constat. Le recrutement n’est-il pas le premier acte de management ?