Ce billet vise à vous convaincre en tant que candidat potentiel à ne pas reproduire votre CV sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadéo.
En effet, les réseaux sociaux ont été présentés comme une réelle évolution, voire une révolution des pratiques de recrutement. Or, ils ne nous semblent pas prendre le chemin d’une contribution majeure à une transformation des pratiques de recrutement, des relations recruteurs/candidats actifs ou passifs, ni à une plus grande fluidité du marché du travail. L’enquête de OasYs Consulting relayée par Focus RH en témoigne une fois de plus.
Pourquoi ne faut-il pas mettre son CV sur un profil social ?
Principalement parce que les réseaux sociaux professionnels et les recruteurs sont en train de reproduire des processus rigides de recherche et de sélection de profils tels que nous les connaissons.
En recourant à l’utilisation de logiciels de sélection à partir de mots-clés pour identifier les profils potentiellement intéressants de leur point de vue, et ce sur une base d’informations plus larges que celles d’une CVthèque de jobboards, ils contribuent à renforcer le phénomène de copier-coller dans le recrutement ou si vous préférez le clonage.
Promesses non tenues !
Les bénéfices tant avancés de conversations et d’interactions entre recruteurs et recrutés qui répondraient aux attentes réciproques d’un recrutement plus qualitatif et « plus humain » sont-ils en train de s’évanouir sur les réseaux sociaux ?
On en prend le chemin. Massification des réseaux sociaux professionnels généralistes, valeur des bases de données et business modèle du recrutement obligent…
Proposition aux plateformes de réseau social …
Pourquoi ne pas aller plus loin dans le processus de mise en relation ?
Les membres du réseau auraient un profil social comportant des informations de base permettant de les identifier et rédigeraient comme ils le souhaitent une présentation d’eux-mêmes qui n’est pas l’équivalent du CV. Comme le précise Olivier Zara, notre identité professionnelle ne se limite pas aux entreprises pour lesquelles on travaille et on a travaillé, la fonction que l’on occupe et celles que l’on a occupées.
Sur la base de ce qu’on pourrait appeler « une introduction », les membres disposeraient d’un second volet présentant davantage d’informations sur leurs objectifs professionnels et leur parcours.
Les candidats potentiels ouvriraient l’accès à ce second volet aux recruteurs. Ou ils l’utiliseraient quand ils identifient directement ou via leur réseau une offre ou une opportunité intéressante.
Et dans tous les cas, après avoir eu un premier contact avec le recruteur et recueilli réciproquement des informations plus précises.
Proposition aux candidats…
Plutôt du branding que de la vitrinisation !
Vous ne voulez pas être contacté(e) par un recruteur pour travailler pour le même poste et dans le même secteur d’activité ? Ne mettez pas l’équivalent de votre CV en ligne.
Sur votre profil social, communiquez plutôt sur votre projet professionnel, vos compétences, vos aptitudes, vos motivations, les communautés auxquelles vous appartenez, les blogs que vous lisez ou le blog que vous animez, les thématiques que vous suivez… et animez votre présence en ligne en proposant du contenu, des informations, des réflexions, etc. et en interagissant avec les personnes de votre réseau.
Privilégiez les recruteurs qui prennent le temps de vous connaître au-delà de votre parcours, notamment ceux qui prennent le temps de vous rencontrer.
S’inscrire dans une transformation durable du recrutement…
Vous allez dire que sur un marché du travail défavorable aux individus et présenté paradoxalement comme aussi difficile pour les recruteurs, ne pas suivre les règles et usages imposés par des acteurs majeurs ne rejoint pas vos intérêts. Oui probablement, à court terme.
Entrer en résistance et proposer d’autres voies de présence en ligne et de sourcing de profils est une alternative qui donnera toutes les chances de transformer réellement les méthodes et les mentalités dans l’intérêt des différents acteurs.
Les plateformes de réseau social professionnel ont intérêt à maintenir les caractéristiques et les propositions de valeur qui ont fait leur attractivité et leur succès dans le domaine professionnel auprès de personnes, et sans lesquelles elles n’existeraient tout simplement pas.
Bonjour, merci pour votre contribution aux débats et échanges.
Je vous rejoins à 100% concernant l’exercice du métier, il y a d’un côté du réel conseil en recrutement et de l’autre de la production de CV.
J’avais d’ailleurs écrit un billet sur ce sujet en 2010 : Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil »
Merci pour ce très bon billet, qui une fois encore pointe du doigt les insuffisances des recruteurs.
Pour un CV envoyé, combien prennent même le temps d’aller vérifier les profils sociaux?
Et quand c’est le cas, combien prennent le temps de rentrer dans le détail? projets, publications, réseau, groupes… autant de données utiles pour jauger de la pertinence d’une candidature.
Mais la France n’est pas le pays du risque, et j’ai l’impression qu’un DRH préfèrera toujours un profil ‘conforme’ à un profil qui sort de l’ordinaire…
Quand à ‘pousser’ une recherche d’emploi pour aller au delà du CV…
D’accord avec Marie-Pierre en ce qui concerne les 3 croyances ou postures à faire évoluer…
Pour finir, je m’interroge tout de même sur une industrie (celle du recrutement), qui propose des postes de consultants juniors à tire-larigot (j’imagine le turn-over), alors qu’ils sont bien en peine de comprendre les dynamiques sectorielles ou les spécificités des profils. Cela ne devrait-il pas être un métier de seniors, spécialistes d’une industrie ou d’un secteur, et seuls à même de juger de la valeur d’une candidature?
Cela ressemble souvent plus à du poussage de CV passé au filtre qu’à du vrai conseil en recrutement…
Bonsoir Vincent,
un sincère merci de prendre position sur le sujet que je défends depuis plusieurs années maintenant y compris lors du HackHR Nantes que tu organises avec enthousiasme et créativité chaque année, ce point me semble essentiel si l’on veut faire évoluer le recrutement et profiter des nouveaux leviers, sans faire du neuf avec du vieux 😉
Et merci aussi pour la précision utile qui permet au candidat d’utiliser réellement les possibilités du « social » plutôt que de se vitriniser…
Bravo MP pour ce cri du coeur , un petit top en passant si vous avez effectivement suivi les conseils de marie-pierre et que vous avez a la fois un profil social »teaser » et un CV en ligne (ma préférence de nantais va aussi vers DoYouBuzz mas cela fonctionne aussi avec votre site perso ) n’hésitez pas a caler le lien dans votre profil viadéo, il existe une petite rubrique qui vous permettra de voir qui est allé le consulter vous aurez alors un alibi en béton pour prendre contact avec ce visiteur qualifié ;0)
Beau débat d’experts…
Je ne pense pas que les outils soient à mettre en cause, ni même les usages des recruteurs ; le problème me semble plutôt venir de la non-capacité des utilisateurs à communiquer.
Etablir un dialogue sur un chat par exemple n’est pas donner à tout le monde, sans parler de l’usage du vidéo chat qui reste très marginal…Les statistiques sur le nombre de chômeurs ayant un blog ou un compte Twitter ne devraient pas me démentir…Jean-Christophe en a peut-être ?!
A bientôt,
Jp
Bonsoir Marie-Pierre,
Bel angle d’attaque du sujet et je suis d’accord avec toi quand à la nécessité des personnes de ne PAS mettre leurs expériences actuelles sur leur profil « social » mais bien leur profil en lien avec leurs aspirations/objectifs…mais qui s’appuie sur une base de compétences piochées dans leur tiroir de compétences.
Maintenant la vraie question du clonage dans le recrutement est universelle…avec plus ou moins de flexibilité selon la culture mais cela s’appelle l’optimisation du risque. Et c’est la même chose à Londres même si dans un moindre degré.
Donc l’outil (les réseaux sociaux) est-il à l’origine d’une transformation ou la transformation est-elle à l’origine des outils?
Les réseaux sociaux ne sont pas la baguette magique qui va tout changer…mais encouragent le changement.
Dans mes formations, le principal problème que je rencontre reste les personnes et non pas les outils…les outils changent à la vitesse d’un claquement de doigt, les comportements à la vitesse de la fonte des glaciers (je sais j’ai une âme de poète ce soir :)).
Conclusion, les réseaux sociaux poussent au changement mais reproduisent aussi les vieilles habitudes (comme celle du clonage)…qui ne disparaitront pas tel le CV…
Ceux qui promettent un recrutement complètement transformé vont encore trop loin car les comportement sont tenaces et longs à évoluer mais nous sommes sur le chemin, quoique l’on dise!
Bonjour à tous,
Ce débat est très intéressant … il me donne envie d’écrire un billet ! 😉
Merci à tous pour cet échange de points de vue et je dois avouer que je suis assez d’accord avec vos arguments que je partage.
Mais … j’insiste ! 😉
N’accablons pas trop les outils !
Les Réseaux sociaux professionnels n’ont été créés à l’origine ni pour chercher un boulot, ni pour chercher des candidats, mais pour faire du Networking et du Business !
Ce sont devenus des outils de recrutement très intéressants par ricochet du fait de leur succès en terme d’audience et des perspectives offertes : accès directs aux recruteurs et aux candidats « passifs ».
Certes, Viadeo et Linkedin développent des fonctionnalités proches de celles des Jobboards (diffusion d’offres et recherche de profils) pour séduire les recruteurs, mais ils ne se limitent vraiment pas à ça !
La vraie originalité des médias sociaux dans leur ensemble c’est d’offrir une grande liberté et inventivité dans la façon de les utiliser. C’est leur point fort et leur principale faiblesse ! Il n’y a pas de Mode d’emploi !!!
Un Jobboard, c’est simple et binaire : diffusion d’offres, recherche de candidats dans la CVthèque, point !
Un Réseau social pro c’est … tellement plus riche !
Je pense donc réellement que c’est aux utilisateurs de faire preuve de curiosité, d’engagement, d’intelligence pour identifier les meilleurs talents (et non les clônes) et bons recruteurs et employeurs.
Côté candidats aussi, qu’ils mettent leurs CV dans leurs profils n’est pas si choquant (c’est même un bon moyen de gagner en transparence et de lutter contre la triche, tout en permettant à chacun d’avoir toujours son parcours pro à jour), le plus gênant c’est de voir autant de candidats actifs et passifs ne pas explorer ces merveilleux outils au-delà de la seule saisie du profil et se contenter d’un comportement plus que passif.
Changeons les mentalités et les comportements pour que les usages évoluent dans le bon sens ! 🙂
Merci Didier pour votre témoignage de DRH et de praticien assidu des RS…
Il est évident aujourd’hui que le recrutement et les réseaux sociaux concernent (pour l’instant) essentiellement des cadres, ou des employés/techniciens du tertiaire et que les entreprises sont principalement intéressées par des candidats en poste (Top Performers ou compétences rares, etc.). Donc dans une logique de chasse de collaborateurs de bon voir de haut niveau (quoique ceux-là ne s’y trouvent pas toujours 😉 ), l’entreprise comme l’intermédiaire de recrutement utilisera le repérage de profils, la conversation prolongée par une rencontre…
Notre réflexion a aussi pour objectif d’élargir le processus que vous décrivez d’engagement de l’entreprise et d’approche qualitative du sourcing au plus grand nombre de profils et aux processus de recrutement dans leur ensemble (voir aussi la RSE), de proposer une alternative à une approche trop mécaniste qui n’a pas sa place dans un processus humain et relationnel qui contribue à figer le marché du travail et dont les entreprises elles-mêmes reconnaissent les limites par rapport à leurs besoins d’enrichissement de leurs équipes et de leur top managers par la diversité des parcours et des personnalités (Talents et key Talents) sans parvenir à se détacher des dogmes et croyances qu’elles ont appliqué à ce jour.
Enfin (et sans idéalisme) le Web, et notamment l’Open Source, porte des usages et des insights qui à notre sens ont toute leur place dans les processus de management, de GRH et de recrutement en lien avec les nouveaux enjeux et challenges. Un potentiel d’évolutions des pratiques et des lignes à côté duquel il serait dommage de passer… pour les entreprises, pour les individus et pour le marché du travail…
je vous rejoins tout à fait sur la place majeure que reprennent les cultures d’entreprises et les valeurs (chahutées ou remises au goût du jour par les évolutions sociologiques) comme un ciment indispensable au renforcement du lien social qui porte lui-même la performance économique et la pérennité des entreprises dans des environnements complexes et instables…
Les Rh au sens individuel et collectif constituent un domaine d’actions et de réflexions à la fois difficile et passionnant par les enjeux qu’il porte et leur diversité… 😉
Merci
oui mais… a nuancer en fonction du secteur d’activités et du type de postes recherchés.
vrai, les réseaux sociaux ont un intérêt évident pour les entreprises qui sauront développer une conversation autour de leur projets, conseiller les potentiels talents sur des orientation pro ou des choix a faire.
La culture et les valeurs d’une entreprise doivent prendre une place forte dans cette conversation avec ses futurs talents.
😉
Bravo Marie-Pierre!
Beaucoup de bon sens dans ces lignes!
PS: Merci pour la mention 🙂
Merci Axyome pour ce soutien qui compte !
Nous sommes en train de rater une opportunité majeure de faire évoluer les pratiques des parties prenantes en matière de recrutement et de GRH et de fluidifier un marché du travail asphyxié certes par les conjonctures mais aussi par les paradoxes structurels depuis 20 ans …
Bonjour Sophie,
Merci pour ce complément d’analyse, notamment quant aux processus d’adoption. Experte du sujet et depuis longtemps, tu mesures effectivement le chemin restant à parcourir.
Cependant, je crois qu’il faut parfois savoir créer aussi de vraies ruptures pour avancer autrement.
Bonjour,
Et oui c’est un phénomène éblouïssant que l’on constate : le report de vieilles pratiques sur de nouveaux supports, côté candidats comme côté recruteurs… résistance au changement ?
Cela n’enlève pas pour autant les intérêts que sont censés apporter les nouveaux supports : mode relationnel différent, enrichissement des contenus, montée en puissance de la recommandation…
Je lis (trop) souvent des recruteurs s’interroger sur le « sourcing » qu’ils voudraient entreprendre (http://tinyurl.com/6xjadwb) sur les réseaux sociaux en le plaçant sous le même angle qu’un sourcing sur la base de candidats d’un site emploi, et je vois également trop souvent des profils sur les RS qui sont uniquement comme tu le dis des copié/collé de CV…
Alors oui le chemin est long pour que les RS pro soient envisagés pour ce qu’ils permettent vraiment de différent et la phase évangélisation n’est pas terminée. C’est pour le moment un défaut que de voir les copié/collé (de contenus et d’usage) mais je pense que c’est une porte d’entrée, un passage obligé en quelque sorte, avant que chacun ait l’opportunité de découvrir les avantages du fonctionnement des RS et de les mettre en pratique.
Il est vrai aussi que les RS eux-mêmes n’aident pas vraiment au développement « différent » des pratiques quand pour trouver leur rentabilité ils reproduisent des outils de recherche de candidats similaires à ceux des jobboards…
Dur de « bouger les lignes », il faut toujours rassurer face à la nouveauté, et on rassure en montrant ce qui ressemble à ce que l’on connaît déjà, il faut développer et susciter l’instinct d’explorateur 😉
C’est pour les raisons que vous évoquez (clônage, approche non personnalisée des profils) que nous défendons l’approche du réseau de niche et hyperqualifié. La massification des réseaux sociaux pro généralistes commence à montrer ses travers (lire à ce sujet http://ht.ly/6f9M6) et les deux parties (talents/professionnels du recrutement) sont dans l’attente d’outils sociaux spécifiques à leurs métiers
Merci Marie-Pierre pour ce billet (et commentaire)qui remet les pendules à l’heure.
Et 100% d’accord avec ces 3 fausses croyances…
Quand je vois les proposition que l’on me fait via les RS pro type Viad & O c’est toujours des propositions de postes équivalant à ce que j’ai.
Mais qui veut ça? Personne! Les candidats veulent évoluer pas stagner et c’est là qu’on reconnait les bons recruteurs, ceux qui cherchent les potentiels, les profils susceptibles d’être de bonnes affaires pour le poste voulu. Le copier coller c’est la mort de notre siècle. Et l’évangélisation c’est beau mais c’est un travail de fond et s’il faut attendre 2057 pour que ça évolue nationalement, on a le temps de se pointer…
Cher Jean-Christophe, merci pour ton commentaire, j’espère que l’on se verra bientôt pour en débattre de vive voix 🙂
Dans l’étape de recherche et de sélection de profils parmi des milliers, les recruteurs utilisent les outils mis à leur disposition par les plateformes, et notamment des outils de tri à partir de mots-clés.
En dehors de quelques exceptions, les recruteurs et les plateformes font un grand copier-coller des pratiques antérieures, donc un grand copier-coller du clônage dans la phase de sourcing, phase décisive pour le reste du processus de sélection.
Si les entreprises, les managers et les services RH ont effectivement comme les cabinets de recrutement un chemin à parcourir pour faire évoluer leurs propres croyances et repères, les nouveaux acteurs doivent aussi traduire dans les outils proposés de nouvelles approches.
Je crois qu’au fond il y a principalement 3 croyances à faire évoluer :
1- croire que l’on sécurise le recrutement et donc la performance de la personne dans la fonction, si on recrute une personne qui a déjà l’expérience de la même fonction dans le même secteur…
2- croire que si l’on répond aux critères d’attributs demandés par ses clients, on fait du conseil en recrutement, en réalité on ne conseille rien…
3- croire que grâce aux outils, on peut recruter pour pas cher pour « enrichir son capital humain », alors que l’enjeu est défini par tout comme majeur et que le recrutement est une activité/une industrie de relations humaines et donc main d’oeuvre… et comme on le sait tous, le temps c’est de l’argent 🙂
Le débat est lancé merci Jean-Christophe !!
Bravo Marie-Pierre pour cet excellent billet !
Je souhaite mettre un petit bémol au début de ta présentation.
Est-ce les Réseaux sociaux professionnels qui « ne semblent pas prendre le chemin d’une contribution majeure à une transformation des relations recruteurs/candidats » ou l’usage qui en est fait par les Recruteurs ?
Les Réseaux sociaux ne sont pas des Jobboards, comme je l’explique dans un billet sur le site « Recrutement Médias Sociaux » : http://recrutementmediassociaux.com/les-reseaux-sociaux-ne-sont-pas-des-jobboards/
Les Réseaux sociaux professionnels sont bel et bien une Révolution pour le Recrutement et la Relation Recruteurs-candidats, mais cela implique un changement de culture et de philosophie !
A nous de faire « bouger les lignes » en sensibilisant/formant les professionnels des Ressources Humaines et du Recrutement. L’Evangélisation est en marche ! 😉