A l’initiative d’un petit groupe d’utilisateurs de Twitter et suite à plusieurs échanges en 140 caractères … sur qu’est-ce un bon manager et un mauvais manager, nous avons décidé de nous rencontrer pour en parler de vive voix le 1er septembre prochain à Lyon à midi.
Si le sujet vous intéresse, n’hésitez pas à vous inscrire pour participer à ce Twitter + Lunch soit un Twunch. L’ambiance est toujours conviviale, les partages d’expériences et d’avis aussi.
Nous sommes actuellement 11 inscrits @ClaudeSuper, @Axyome @SylvainePascual @HugClaire @PierreDenier @LilianMahoukou …. et 8 autres peut-être ! Découvrez les en vous inscrivant.
Pour ceux qui pourront prolonger leur présence, Sylvaine Pascual et moi-même, nous vous proposons d’écrire un article collectif qui reprendra les idées fortes échangées lors du déjeuner. Il sera ensuite publié dans les différents blogs.
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Quelques idées ou questions en vrac…
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Le rôle, les missions et les carrières de l’encadrement, les managers, ont beaucoup évolué et donc l’appréciation de leur performance aussi. Le Manager a des missions plus larges, en parallèle les entreprises ont réduit les lignes managériales (Lean management).
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Le Top Management ou le Middle Manager ne sont pas à évaluer sur les mêmes composantes. Leurs rôles, les objectifs confiés et les attentes ne sont pas identiques.
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L’évaluation d’un Manager peut varier selon l’évaluateur : les directions d’entreprise (le Top management) ou l’Équipe du Manager n’auront pas les mêmes attentes et donc les mêmes critères d’évaluation de ses compétences, de ses contributions, de sa performance.
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Un Manager peut être bon ou mauvais selon les circonstances. Sa performance varie en fonction des situations, des décisions à prendre ou encore de ses interlocuteurs (collaborateurs, hiérarchiques, clients, fournisseurs…). Le Manager est en adaptation permanente.
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Les Managers intermédiaires déclinent sur le terrain une stratégie à laquelle ils n’ont pas participé. Ils ne maitrisent pas le contexte des décisions qu’ils prennent ?
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La logique de « pick up » en matière de recrutement a-t-elle une influence sur la performance des managers ? (Pick-up = on va chercher un manager « tout prêt » à l’extérieur de l’entreprise)
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L’adéquation culturelle entre le Manager et l’entreprise, voire son équipe constitue-t-il un élément décisif de la performance managériale ?
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La formation et les dispositifs internes de développement des managers sont-ils utiles, dans quelle mesures et limites ?
La performance managériale est-elle davantage liée aux habiletés personnelles du manager ?
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N’hésitez pas à compléter cette liste en laissant un commentaire pour enrichir nos échanges le 1er septembre prochain à Lyon. Ils seront encore plus riches si vous nous rejoignez pour le Twunch Management !
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A lire aussi sur le thème du Manager ou du Management :
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Hello MP1415
Après les succès des formations sur le management situationnel, relationnel et la gestion du temps appliquée au management, les nouveaux paradigmes m’amènent à penser que le manager 2011-2012 peut être nommé Social Manager. En effet, l’intégration des outils sociaux de plus en plus fréquente dans les pratiques des jeunes managers amène l’entreprise soit à couper l’accès au réseau soit à en faire un catalyseur de performances collectives. Ce qui amène pour les managers et leurs équipes à prendre davantage en considération les liens faibles et à différencier les pratiques communautaires des pratiques de social management.
Cela permet, en vrac, au knowledge management d’être de plus en plus une réalité dans les entreprises et à permettre à chaque collaborateur d’être manager en fonction des projets et défis à mener (par une meilleure reconnaissance des compétences et des talents). cela pose également des questions comme quelle système de rétributions en fonction des contribution.
Des paradoxes seront à arbitrer : l’évaluation individuelle et la performance de plus en plus collective.
a plus
Seb1421