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Le Talent est une notion qui est née dans les années 90 sous l’effet de l’internationalisation des entreprises. Elles ont eu besoin de nouveaux profils pour conquérir de nouveaux marchés.
Le concept de Talent s’est renforcée dans les années 2000 face aux défis de l’innovation continue et des incertitudes de l’environnement.
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=> La compétition internationale puis progressivement la mondialisation des entreprises et des économies ont accentué les enjeux de l’innovation (un poids croissant dans la valeur des produits et des services) …
=> Les technologies de l’information et de la communication ont ensuite accéléré le rythme de la mondialisation et de l’innovation …
L’hyper compétition, l’innovation rapide et continue, les incertitudes de l’environnement ont renforcé les exigences des directions d’entreprises en matière de performance de leurs salariés. Les plus performants d’entre eux, les Talents, ont été repositionnés tout en haut de l’échelle des avantages concurrentiels des entreprises. Les politiques RH ont été revues afin de recruter les meilleurs, en logique de potentiel ou de professionnels confirmés, de faire émerger en interne d’autres ressources clés, de créer les conditions de la performance et de l’engagement, et de les fidéliser.
Il nous semble intéressant de relever ici globalement que de nouveaux modèles de management et de nouveaux modèles de carrières ont émergé et émergent encore de ces contextes, des modèles aux caractéristiques parfois contradictoires :
=> Les entreprises ont repositionné leurs salariés comme un avantage concurrentiel différenciant et dans le même temps, elles se désengageaient vis à vis d’eux sur motif de flexibilité …
=> Face à l’incertitude de l’emploi, les salariés ont à leur tour revu leurs engagements et leurs attentes vis à vis des entreprises, un engagement à durée limitée, de fait, avec un objectif : engranger des ressources pour mieux rebondir demain …
=> A l’heure de la cohésion d’équipe pour faire face à l’incertitude de la mondialisation, de nouveaux profils et modèles de parcours professionnels émergent dans les entreprises technologiques : des individus innovants et performants, davantage motivés par les projets que par leur appartenance à une entreprise, des individus qui valorisent leur propre capital de compétences et le développent par la mobilité …
Porté par cette nouvelle génération de Talents, le web a initié les évolutions actuellement en cours auxquelles les entreprises tentent de répondre : de nouveaux modes de communication et de mise en relation, un pouvoir renforcé des individus, consommateurs et « travailleurs », une montée en puissance et en influence des réseaux de paires et de l’intelligence collective …
Enfin, l’impact démographique
L’enjeu sur les talents s’est renforcée avec la nécessité d’anticiper les tendances démographiques : le départ en retraite des baby-boomers. Les entreprises devaient s’y préparer, en organisant la transmission des savoirs et en préparant la relève.
Les trois dernières années de crise financière et économique nous l’auraient presque fait oublier … une majorité d’entreprises contractant leurs effectifs par prudence ou par nécessité, gelant les recrutements, se délestant de salariés qui auraient peut-être transmis les savoirs ou constitué la relève …
L’offre de candidats est au final supérieure à la demande des entreprises ! Dans une contradiction et/ou une complexité supplémentaire : la nature de l’offre disponible ne semble pas correspondre pas aux besoins en Talents des entreprises, et les salariés en poste aspirent aujourd’hui à la mobilité après quelques années de dos ronds …
Dans ce contexte d’évolutions, à la fois progressives, concomitantes et radicales, la notion de Talent et les pratiques de management des Talents des années 90 ont-elles changé ? Nous l’aborderons demain dans un nouvel article : Qu’est-ce qu’un Talent ? La notion de Talent a-t-elle évolué ?
