Suite de notre série d’articles sur votre Bilan de Compétences et votre employeur en lien avec les interrogations de Cassiopée sur le site interim-emplois.

 

Les réponses aux enjeux et défis des entreprises reposent essentiellement sur les compétences, talents et engagement des salariés ainsi que sur les coopérations des équipes … Et dans une relation au travail qui se transforme : peut-être réciproquement moins engageante dans le temps, mais davantage personnalisée pour être « optimisée ».

Bilan de compétences : un objectif de performance que les entreprises entendent.

L’entreprise a tout à gagner à bien connaître ses salariés, leurs compétences mais aussi les éléments de leur motivation.

L’entreprise a aussi tout à gagner à manager des salariés qui auront réfléchi à leurs objectifs, leurs compétences, leurs attentes à l’occasion d’un Bilan de compétences. Ils seront davantage proactifs dans les dispositifs RH (formation, GPEC, etc.) ou forces de propositions lors d’une réorganisation ou d’un changement …

Si tous les salariés d’une entreprise réalisaient un bilan de compétences, de qualité ! , les actions de management pourraient être mieux qualifiées et donc plus efficaces :

  • Une communication dans les deux sens, un dialogue fondé et un dialogue utile autant pour l’entreprise que le salarié.
  • Des missions (emploi ou projet) en adéquation avec le profil de compétences et les savoir-être.
  • Des contenus et des modalités de formation ou d’apprentissage adaptés.
  • Une organisation mieux qualifiée des équipes et des collaborations.
  • Des actions de motivation, voire de fidélisation mieux ciblées.

Des objectifs d’efficacité de leur management des ressources humaines que les entreprises entendent également.

Arguments entendus par l’entreprise certes, mais au combien difficiles à mettre en pratique quotidiennement. Les priorités économiques, la complexité des relations humaines, …  handicapent cette vision idéale, j’en conviens… Mais le saut qualitatif n’est pas aussi grand qu’il y paraît. L’investissement que font déjà les entreprises pour gérer leurs ressources humaines est important, souvent mécanique sous le poids des obligations légales. Il manque prioritairement à cet investissement RH trois choses : du sens, de la dynamique d’actions et de l’humain.

Des entreprises font actuellement des efforts pour aligner leur discours et leurs pratiques RH. Leur réputation Employeur, qui impacte leur réputation tout court, est en jeu … Pour que cet effort ne soit pas réduit à du marketing clients, le Bilan de compétences largement déployé peut être un outil simple et efficace pour initier un management des ressources humaines plus qualitatif, plus en dynamique, plus humain.

 

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