A plusieurs reprise lors de la rédaction d’un article sur l’emploi, des ressources humaines, le management, etc.  je me suis surprise à me demander : tu parles en permanence de l’entreprise qui devrait faire çi ou ça, mais de qui finalement parles-tu, c’est qui ?

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Les différentes théories économiques appréhendent l’entreprise comme un agent économique autonome qui produit et vend des produits/services ou comme un mode de coordination économique alternatif au marché ou bien encore un territoire de relations contractuelles entre agents économiques …

La propriété du capital et le pouvoir qu’elle octroie sont toujours questionnés notamment par la crise financière récente ou par le développement de l’actionnariat salarié. Ou encore la part croissante des actifs immatériels et mouvants que constituent la connaissance et la compétence, capital immatériel des salariés individuellement à priori (groupe aussi).

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En tournant la notion dans tous les sens, je reviens toujours à me dire que l’entreprise, c’est toujours au final des hommes et des femmes.

Qu’ils s’agissent des actionnaires (qui peuvent être pour partie des salariés directement ou indirectement représentés), des dirigeants (aujourd’hui très souvent salariés) ou d’autres parties prenantes, les fameux stakehoders), quand on parle de l’entreprise, on parle avant tout des femmes et des hommes qui la dirigent, animés par des attentes, des valeurs, des enjeux personnels aussi …

Aujourd’hui principalement salariés, ces dirigeants ont connu et connaissent comme tous les salariés la logique du contrat de travail, les réalités du marché de l’emploi (licenciement, séniorité, incertitudes…), les enjeux de développement de leurs compétences, la négociation de leur salaire, une évaluation annuelle de leurs réalisations … Certes dans un contexte de responsabilités, de prise de décisions, de ligne hiérarchique ou de rareté de leaders qui est spécifique mais qui leur confèrent un rôle d’animateurs d’une « communauté » de femmes et d’hommes à laquelle ils appartiennent de fait, même si cette appartenance à la communauté Entreprise devient pour tous de plus en plus ponctuelle ou éphémère.

Si l’on retient la définition synthétique de la communauté donnée par Bertrand Duperrin dans son excellent article Le web 2.0 a-t-il tué les communautés ? , « une communauté nécessite un centre d’intérêt, un but commun et la volonté d’interagir ensemble ». On pourrait dire que l’entreprise est une communauté : le centre d’intérêt et le but commun existent, même s’ils peuvent se réduire à un objectif strictement économique et financier à deux niveaux différents. La volonté d’interagir ensemble n’est quant à elle pas spontanée. N’est-ce pas aux dirigeants en tant qu’animateur de cette communauté de créer les conditions de la motivation, de la participation et la coopération ? D’identifier comment la communauté fonctionne et pourra fonctionner demain, de créer les conditions d’une transformation socioculturelle qui sera désormais continue compte tenu de l’environnement…

Les évolutions sociétales et sociologiques actuelles autour de la participation individuelle et qui tendent à replacer les salariés au cœur des enjeux de compétitivité des entreprises sont une formidable opportunité pour les dirigeants de se repositionner sur ce rôle d’animateur d’une communauté, composée par ailleurs elle-même de communautés au sens du 2.0, et de redonner du sens à l’appartenance et à l’engagement à l’entreprise dans un paradigme socioculturel nouveau.

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Je n’utiliserai plus « l’entreprise » pour désigner ses dirigeants et peut-être même devrions-nous renommer les directeurs/trices des ressources humaines : Directeurs/trices de l’Organisation Sociale… On va peut-être réussir à mettre fin à l’usage de la notion de ressources humaines et de capital humain !