Que nous définissions l’emploi des seniors :

  • par rapport à l’âge (? plus de 55 ans ? plus de 45 ans ?),
  • par rapport à l’expérience (variable selon les métiers),
  • ou par rapport aux deux (l’âge n’étant pas toujours révélateur de l’expérience acquise),

Ce qui est certain, c’est que notre société et le marché de l’emploi ont stigmatisé pour le meilleur et pour le pire cette catégorie de personnes, les seniors.

Fière dans les années 80 de pouvoir offrir aux plus âgés un départ pour une retraite dorée (suffisamment jeunes pour en profiter) dans un contexte de partage du travail peu explicité;

Soulagée dans les années 90 de disposer d’une variable d’ajustement face à la crise économique, tout en arguant de l’avancée sociale de la retraite à 60 ans des années 80.

Et ce jusqu’à ces dernières années, où :

  • les déséquilibres financiers accrus du système de protection sociale,
  • les difficultés structurelles du marché du travail en pleine mutation,
  • les différentiels de coût de main d’oeuvre dans une économie globalisée,
  • l’évolution démographique annonciatrice d’une pénurie de main-d’oeuvre,
  • les mutations organisationnelles et technologiques profondes et permanentes dans de nombreux secteurs
  • et enfin la crise financière et économique de 2008 …

ne viennent qualifier de cruciale la question de l’emploi des salariés les plus âgés : une question économique, sociale, culturelle, et donc politique.

Les entreprises ont suivi sur ce sujet l’évolution globale de la société, en y ajoutant le pragmatisme qui leur est propre. Les salariés expérimentés coûtent plus cher. Ils sont évalués comme moins productifs et moins adaptables que les plus jeunes dans un contexte d’évolutions rapides et d’incertitude.

La crise des années 90 nous a fait basculé dans des pratiques excessives et des représentations déséquilibrées comme si affolés de ne pas trouver les leviers de la croissance, nous avions sorti la machette.

J’ai rencontré à partir de cette période des salariés qualifiés de trop vieux, trop chers à partir de 43 ans !

J’ai constaté le clonage systématique des recruteurs, entreprises ou cabinet de recrutement. Ila fortement contribué depuis le milieu des années 80 à rigidifier le marché du travail.

J’ai vu l’intensification des formations inutiles sous le mot d’ordre du développement des compétences.

Depuis le milieu des années 2000, les mutations économiques sont d’un autre ordre ( notamment économie des services à forte valeur ajoutée et économie de la connaissance). Elles nécessitent de faire évoluer des modes de fonctionnement à tous les niveaux et des représentations à l’échelle de la société française toute entière.

Les décisions politiques doivent certes y contribuer notamment pour impulser les changements, poser les conditions de leur déploiement à la société toute entière, pour soutenir et orienter les personnes les plus fragilisées, etc.

Mais chacun d’entre nous doit également faire évoluer ses propres représentations et comportements personnels et professionnels car le cycle de la vie étant ainsi fait, nous serons tous un jour des juniors, des confirmés, des seniors, des retraités … (y compris les directeurs généraux, les DRH, les consultants en recrutement, etc.).

La représentation d’un partage du travail entre générations est révolue. Elle n’a pas répondu aux défis de la croissance ou de la crise des dernières décennies. Cette représentation a contribué à créer une société « silotée » qui est en total décalage avec les évolutions transverses portées par les technologies et la mondialisation.