Une clause de non concurrence a pour objet de protéger l’employeur des activités concurrentielles d’un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise. Elle relève d’une disposition contractuelle ou conventionnelle. Le régime des clauses particulières du contrat de travail lui est applicable.
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Conditions d’application de la clause de non concurrence
La clause de non concurrence n’est régie par aucun texte légal. La jurisprudence en a donc définie les conditions de validité, notamment à travers une décision du 10 juillet 2002, qui a précisé cinq conditions cumulatives à respecter.
Ainsi, la clause de non concurrence doit être :
- Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ceux-ci sont à apprécier aux vues des préjudices réels que pourraient supporter l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver son bien-fondé.
- Limitée dans le temps.
- Limitée dans l’espace.
- Limitée quant à la nature des activités professionnelles. Autrement dit, la clause de non concurrence doit permettre au salarié de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.
- Assortie d’une contrepartie financière, quelque soit le motif de rupture du contrat. Cette indemnité ne doit pas être « dérisoire », elle doit représenter un réel dédommagement aux vues des obligations et des restrictions qui sont faites au salarié. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail. Elle a la nature d’un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales.
A noter qu’en cas d’absence de notification de la part de l’employeur, l’indemnité est due lorsque le salarié prend sa retraite. Elle n’est pas due en cas de décès du salarié.
Remarque : La cessation volontaire d’activité ou le changement de statut juridique de l’entreprise ne déchargent pas de plein droit les parties de leurs obligations respectives.
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Renonciation à la clause de non concurrence
L’employeur peut décider à tout moment, pendant l’exécution du contrat de travail, de libérer le salarié de l’obligation de non concurrence, à condition que cette possibilité ainsi que les modalités de la renonciation soient expressément prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.
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Litiges relatifs à la clause de non concurrence
En cas de contentieux à propos d’une clause de non concurrence, le juge en vérifie la validité au regard des clauses énoncées ci-dessus. Il peut limiter la portée d’une clause de non concurrence, la mettre en conformité par rapport à une convention ou la loi, ou la réputer nulle et non écrite.
A noter que seul un salarié peut invoquer la nullité d’une telle clause. Ainsi, même si les juges ont apprécié comme nulle une clause de non concurrence, un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se soustraire à ses obligations.
En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, il risque de perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice de non concurrence et peut être amené à verser des dommages et intérêts à son ex employeur. A noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur.
