Bonjour Didier Baichère.

Merci d’inaugurer notre toute nouvelle thématique « DRH en actions” centrée sur la fonction de DRH et le partage d’expériences concrètes.

Nous suivons, notamment grâce aux présences Twitter et Facebook de vos équipes et de vous-même, les nombreuses initiatives internes et externes menées par la Direction des Ressources Humaines d’Alcatel-Lucent dans le cadre d’une politique RH en dynamique à propos de laquelle vous aimez dire : “non seulement les RH contribuent à la stratégie de développement de l’entreprise, mais elles la conduisent”.

Séduits par votre vision, vos convictions et l’innovation des actions conduites par vos équipes, nous avons souhaité que vous nous présentiez concrètement quelques actions clés et les réflexions qui ont prévalu à vos choix.

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Les Ressources Humaines au cœur de la transformation de l’entreprise

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Se transformer d’abord…

« Pour contribuer et accompagner la transformation engagée par Alcatel-Lucent fin 2008, il nous a semblé logique de nous questionner d’abord en tant que fonctions RH, et notamment :

• Peut-on être des acteurs de la transformation de l’entreprise ?
• Quelles pourraient être notre contribution, nos initiatives, notre proposition de valeur ?

Afin d’y répondre, nous avons conduit principalement les actions suivantes :

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Mieux comprendre la stratégie de l’entreprise

Pour mieux appréhender notre rôle dans la réussite des objectifs poursuivis par l’entreprise, nous avons travaillé en proximité avec la direction de la stratégie et du marketing. Il est essentiel de bien comprendre l’ADN de l’entreprise pour adapter les valeurs et la culture et les partager avec les salariés.

Nous avons organisé plusieurs ateliers avec 100% des équipes RH pour mieux comprendre la stratégie de développement et les axes métiers qui pouvaient en découler. Nous nous sommes attachés, par exemple, à mieux comprendre et à utiliser les réseaux sociaux, qui sont au cœur de la prochaine révolution Internet, pour nos clients et pour nos salariés. Le positionnement de notre marqueur employeur en interne et en externe a totalement intégré les potentiels d’utilisation de ces réseaux sociaux, de l’univers du web 2.0… ce qui a donné naissance a notre politique RH 2.0

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Evaluer comment la fonction RH est perçue

Nous avons questionné les managers, qui sont nos principaux interlocuteurs et relais dans l’entreprise, afin d’identifier comment les équipes RH et leurs actions étaient perçues. Dans le processus de change management, cette étape est essentielle : comprendre comment nos clients nous perçoivent mais également quelle posture l’équipe RH doit adoptée en ligne avec la transformation du Groupe.

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Revisiter les processus RH

Afin d’aligner nos actions RH sur la stratégie de l’entreprise et conduire des missions nouvelles et plus qualitatives, toute l’équipe RH s’est engagée dans une revue des processus de travail afin de déterminer ce que nous ne ferions plus.

Nous avons pu ainsi libérer jusqu’à 30% du temps sur les processus administratifs, grâce notamment à l’évolution sur 2 ans de notre SIRH. Le temps ainsi libéré a été réinvesti dans le développement des talents et des managers de proximité et de nombreuses actions de promotion de la marque employeur autant en externe et en interne.

 

Intégrer de nouvelles compétences RH et faire évoluer les postures

La transformation lorsqu’elle est profonde nécessite l’intégration de nouvelles personnes pour renouveler les compétences. Nous avons recruté de nouveaux collaborateurs RH, des profils juniors et des profils confirmés avec une expérience différente, une connaissance d’autres cultures. Cette dynamique a entrainé toute l’équipe a prendre une nouvelle posture tournée vers plus de communication et d’influence.

 

Le coaching plutôt que la formation

Nous voulons privilégier l’accompagnement personnalisé du salarié avec un projet de développement personnel et des feedbacks. Le coaching est préféré à la formation notamment pour les profils juniors. Les actions de développement au long cours sont privilégiées par rapport au logique « one shot ».

La logique de parcours formation métiers, qui existait jusque la, a disparu. La diversité des expériences, l’instauration de la mobilité professionnelle et donc la diversité des parcours, implique une approche plus de type ‘cafétéria’ pour la formation avec un accompagnement des managers de type coaching pour faciliter la transformation et le choix des modules de formation.

 

Associer les managers de proximité

Ils sont essentiels dans le processus de transformation de l’entreprise et c’est avec eux que la notion de HR ‘business partner’ prend tous son sens. Nous avons mené des actions originales avec les membres du Comité de Direction afin d’animer des groupes de parole sur l’ensemble de nos sites avec les managers de proximité. Des plans d’actions opérationnels sont ainsi mis en place et partagés très en amont par l’ensemble des équipes.

Nous avons énormément progressé en tant qu’équipe RH, notamment sur le sens et la qualité de nos actions. Plus que des programmes, nous avons construit une nouvelle politique RH citoyenne, agile et innovante,  en lien avec la profonde transformation stratégique de notre entreprise.  Elle vise à ce que chaque collaborateur de l’équipe RH et chaque salarié deviennent les ambassadeurs de la marque et des projets d’Alcatel-Lucent en interne et en externe. »

Nous vous remercions.

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Nous avons retenu :

• Changer de posture : conduire la transformation de l’entreprise plutôt que l’accompagner.
• Agir en interne comme en externe : cohérence et engagement.
• Partager très en amont avec les managers opérationnels les plans d’actions.
• Un projet individuel de développement pour chaque salarié.
• Un leader qui expérimente, anime et maintient le cap : sens et actions.

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Alcatel-Lucent en bref

 

Partenaire privilégié des fournisseurs de services, des entreprises, des secteurs stratégiques et des administrations du monde entier depuis de nombreuses années, Alcatel-Lucent est un leader des technologies mobiles, fixes, IP et optiques, ainsi qu’un précurseur dans le domaine des applications et des services. Avec les Bell Labs, Alcatel-Lucent dispose de l’un des centres de recherche et d’innovation les plus en pointe du secteur des communications.

Présent dans plus de 130 pays et doté de l’équipe de services internationale la plus expérimentée du marché, Alcatel-Lucent est à la fois un partenaire local et un interlocuteur de dimension internationale.

Alcatel-Lucent, qui a réalisé un chiffre d’affaires de 16 milliards d’euros en 2010, est une société de droit français dont le siège social est installé à Paris.

Alcatel Lucent en France, c’est 9500 employés répartis sur 15 sites dont 80% ingénieurs et cadres et 1000 apprentis, stagiaires ou VIE par an.

C’est 2/3 des abonnés triple play (offre téléphonie, TV et Internet), 50% des communications mobiles (2G et 3G) et 50% des communications d’entreprises qui passent par des solutions et équipements Alcatel Lucent,

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