Les termes d’authenticité et de transparence sont régulièrement utilisés pour qualifier la présence et l’image développées sur les réseaux sociaux.
Il est aussi beaucoup questions de stratégie, de marketing d’influence ou de marketing de soi, notamment en matière de recherche d’emploi et de recrutement.
D’où la question : Peut-on être authentique* sur les réseaux sociaux ?
*L’adjectif « authentique » dans le Larousse se rapporte à quelque chose dont l’exactitude ne peut être contestée ou d’une totale sincérité. La sincérité étant elle-même l’expression fidèle des opinions et des sentiments, l’absence de trucage.
Les réseaux sociaux professionnels, une nouvelle forme de socialisation ?
Comme je l’écrivais dans un précédent billet, les réseaux sociaux professionnels peuvent être perçus une nouvelle forme de socialisation. Dans le sens (en synthèse car le débat est toujours ouvert en matières de sciences sociales) du développement de nouvelles formes de relations sociales… Dans le sens de l’intégration à des valeurs et normes, nouvelles ou pas, portées par le digital. Dans le sens aussi de la personnalisation de ses valeurs et normes.
C’est probablement l’amplification favorisée par le numérique qui crée la nouveauté, plus que la nouveauté des relations ou des valeurs et normes elles-mêmes. Les médias sociaux ont la caractéristique d’amplifier la mise en réseau, l’expression individuelle, la réputation…
La question de l’authenticité se pose pour trois axes : Authenticité de l’identité sociale individuelle ? Authenticité de la relation sociale ? Authenticité de la réputation ? Et ce, dans un contexte professionnel qui a ses propres objectifs et stratégies, comme par exemple dans les sujets qui nous préoccupent : la recherche d’emploi et le recrutement.
Une identité authentique sur les réseaux sociaux professionnels ?
Un candidat doit-il afficher « exactement, sincèrement, fidèlement » sa personnalité, sa situation professionnelle, son objectif d’emploi sur les réseaux sociaux professionnels ?
D’une part, cette identité biographique du candidat peut être « sincère » sans être exacte.
Comme je le mentionnais en reprenant le sociologue Claude Dubar dans l’article « A quoi sert une identité numérique si vous n’avez pas d’employabilité ? » l’identité biographique, comment le candidat se présente, est influencée par sa propre vision de ce qu’il est et souhaite être.
D’autre part, l’identité du candidat se compose aussi de son identité relationnelle. Celle que son réseau lui attribue et communique à partir de ce qu’il dit, fait, seul et en interactions avec les autres. Cette identité relationnelle n’est pas dans tous les cas » exact, sincère, fidèle » car elle est soumise aux jeux des objectifs, des intérêts et des influences au sein de son réseau.
Toute la difficulté pour un candidat réside à utiliser cette identité sociale pour être visible et reconnu sur les réseaux sociaux professionnels, au sein de son réseau de connaissances et au-delà pour plus d’efficacité de la recherche d’emploi.
Le candidat a une offre de service à promouvoir auprès d’une cible sur un média et en s’appuyant sur son réseau de contacts. Il lui faut donc développer une stratégie. Puisque c’est un média, il faut du contenu. Puisque c’est du réseau, il faut de l’influence. En résumé, Il faut du contenu influent. L’influence est la capacité à susciter la confiance et à convaincre.
Du contenu influent sur les réseaux sociaux professionnels ?
Le contenu va être composé de ce que le candidat partage avec son réseau : ce qu’il présente et dit de lui, des informations produites à travers les interactions avec son réseau de relations, des informations, connaissances, compétences partagées…
L’enjeu n’est pas ici de parler de soi, de « faire sa pub » mais d’apporter de la valeur aux autres, leur être utile, s’intégrer dans le réseau, retenir leur attention, acquérir leur confiance, se rendre crédible, influencer son identité relationnelle donc sa réputation. Le tout amplifier par l’effet réseau digital. Il faut donc éviter la mention « en recherche d’emploi » sur votre profil social ou encore de partager les messages « je suis en recherche, regardez mon CV, avez-vous un poste à pourvoir ? » etc., etc.
Comment un candidat peut-il apporter aux autres de la valeur qui sert aussi son objectif, trouver un job ?
Le candidat doit développer et partager du contenu de qualité dans son domaine d’expertise et d’emploi (éléments issus de sa veille sur son métier, des secteurs d’activité, ses connaissances, ses compétences, des retours d’expériences, des productions personnelles, etc.).
Un premier volet de l’authenticité exprime l’environnement professionnel, les centres d’intérêts, le projet professionnel du candidat à un emploi.
Ici, l’authenticité s’apparente davantage à de la clarté et de la cohérence.
Des relations authentiques et publiques ?
Pour apporter de la valeur à son réseau au-delà des informations et des expertises, le candidat doit aussi nourrir et animer une relation, un lien social.
Il ne s’agit pas de se vitriniser, ni de devenir une machine à produire du contenu. il faut faire vivre cette identité sociale par les interactions « on line » et les rencontres « on land ».
Le second volet de l’authenticité porte sur la gestion de la relation, au style de communication, aux compétences relationnelles et aux valeurs exprimées directement ou indirectement.
Si les réseaux sociaux sont friands de réactivité, de spontanéité et d’humour, leur environnement professionnel est aussi attentif à l’éthique, la loyauté, l’honnêteté, le respect, l’ouverture, l’engagement…
Toute la subtilité de cette gestion de la relation pour les candidats réside à exprimer leur personnalité tout en intégrant leur objectif professionnel ainsi que les codes et normes de l’environnement professionnel dans lequel ils évoluent ici et ailleurs. Un environnement professionnel digital plus détendu qu’ailleurs, mais aussi moins spontané qu’ailleurs…
Une forme de « socialement correct » qui est un mixte de convivialité, de sincérité, d’ouverture, de respect de l’autre et de ses idées, de cohérence des actions et de la voix portée… des caractéristiques qui existent ailleurs mais qui s’expriment et se vivent publiquement sur les réseaux sociaux.
Une identité biographique fidèle, un contenu cohérent et influent ainsi que des relations sincères aboutissent-ils à une juste réputation, au service la reconnaissance de l’employabilité du candidat et donc de l’objectif cible : trouver un emploi.
Rien n’est moins sur. En raison des objectifs, intérêts, prismes des acteurs, individus, groupes ou entreprises présents sur les réseaux sociaux mais aussi de l’environnement d’emploi qui s’y reflète.
Comme lors de chaque candidature à une offre d’emploi, le candidat doit en permanence développer une stratégie pour se rendre légitime, se faire reconnaître. Il en va de même sur les réseaux sociaux. Un processus permanent qui peut aboutir à une certaine fatigue du candidat s’il ne recueille pas les fruits de cet engagement… Probablement un point de vigilance pour 2014 concernant les réseaux sociaux et le recrutement.
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