Difficile de comprendre les difficultés de recrutement des entreprises au regard des folles courbes du chômage. Et pourtant, les entreprises sont nombreuses à exprimer leurs difficultés à recruter.
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Le décalage entre les compétences recherchées et disponibles sur le marché du travail ou la rareté de certaines compétences sont très souvent évoquées.
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Décalage ou rareté des talents questionnent le plus souvent le système éducatif, la formation professionnelle, la définition des besoins en nouvelles compétences des entreprises (le mouton à 5 pattes, le clônage…) ou le recrutement de talents développés par d’autres (pick up) au détriment du développement des talents internes…
Notre activité de conseil individuel en gestion des carrières et de l’emploi nous conduit aussi à constater le manque d’attractivité de certaines entreprises auprès de candidats en recherche d’une évolution professionnelle ou en recherche d’emploi.
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Il s’agit parfois d’à priori de la part des personnes sur le secteur d’activité ou l’entreprise par manque de connaissances ou d’informations.
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Dans d’autres cas, ce sont les informations négatives recueillies par le bouche à oreille ou la presse nationale ou locale qui détournent les candidats d’un secteur ou d’un employeur.
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Parmi ces informations, l’ambiance de travail et plus globalement les conditions de travail, la réputation de manager du dirigeant pour les plus petites entreprises, la politique de rémunération ou les critères de recrutement sont souvent évoquées comme des éléments qui dissuadent les personnes de se porter candidat.
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Les plus grandes entreprises qui recrutent en volume de jeunes diplômés travaillent depuis longtemps sur leur attractivité, multipliant les journées carrières sur les campus des écoles, le sponsoring d’évènements… ou la communication sur leur politique de développement des talents, qui peut aussi se révéler une arme à double tranchant, la défiance n’étant jamais loin non plus des programmes Hauts Potentiels… autre sujet
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La Marque Employeur se prolonge désormais en ligne. Elle intensifie et diversifie ses actions, informe davantage, plus régulièrement, tente de tisser de nouvelles relations avec les personnes, en recherche ou en observation, et de proposer un meilleur vécu de recrutement … afin de transmettre une meilleure connaissance des activités de l’entreprise, de ses produits ou services, des métiers, des conditions de travail, des valeurs et de la culture de l’entreprise, etc.
Toutes les entreprises quel que soit leur territoire d’actions et le volume de leur recrutement devraient aujourd’hui travailler sur leur Marque Employeur, dans des modalités adaptées, en raison des effets internes et externes.
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Nos échanges avec des enseignants-chercheurs comme dernièrement avec Valérie Larroche de l’Université Lyon 3, avec les candidats et les entreprises relèvent la rupture qui existe encore entre la communication de recrutement auprès des candidats, parfois le vécu du recrutement, et très souvent le vécu dans l’entreprise des collaborateurs.
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Si le caractère publique des médias sociaux est une nouvelle donne pour les individus, il l’est aussi pour les entreprises. Il contribue à les faire progresser dans leurs pratiques internes, à s’adapter aux nouvelles attentes des salariés envers les employeurs, des attentes fortes en matière de relations et de management… Si la Marque Employeur permet aux entreprises de mieux valoriser leurs atouts, elle fait surtout progresser leur attractivité « authentique ».
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C’est cette attractivité « authentique », loin du marketing et de la communication bien léchés, qui peut contribuer à réconcilier globalement l’entreprise et les salariés. A réduire une partie du grand décalage de l’emploi et à rétablir une confiance malmenée par les nouveaux enjeux économiques des entreprises mais aussi par les politiques conduites ou les organisations mises en place.
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Et si la Marque Employeur contribuait à relancer l’emploi … en reprécisant les termes du contrat ?
Et vous qu’en pensez-vous ?
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Bonjour Marie-Pierre,
Merci pour cet article qui souligne un point très important sur la situation de l’emploi aujourd’hui. Un bon recrutement sera surtout par un bon matching entre le candidat et la culture de l’entreprise. Il peut avoir tous les diplômes et expériences nécessaires, si la marque employeur ne lui correspond pas il y a de fortes chances que l’intégration soit difficile.
C’est pour cela que nous avons créé Monkey Tie. Un site qui se base sur ces deux paramètres pour créer les bonnes embauches. Je serais ravi d’avoir votre avis sur notre site si vous avez le temps !
Bonsoir Stanislas,
Merci de compléter l’article et de partage vos réflexions.
La Marque Employeur, non réduite à du marketing et de la communication, mais réellement porteuse de propositions de valeurs pour les candidats et les salariés, peut effectivement jouer plusieurs rôles :
– attirer (des candidats et futurs candidats cf. votre réflexion très juste pour les lycéens en logique d’anticipation et de proximité de développement de filière de formation également cf. réactivité du système éducatif…),
– développer (des candidats, des salariés, des futurs candidats… ),
– contribuer à l’évaluation réciproque d’une opportunité d’emploi et d’une candidature et notamment des aspects relationnels et culturels, toujours déterminants dans la réussite au sein d’une organisation comme vous le soulignez aussi très justement.
La Marque Employeur traduit aussi le projet de Responsabilité Sociétale de chaque entreprise dans sa dimension sociale, à laquelle les clients sont de plus en plus attentifs.
Les entreprises ont effectivement un rôle à jouer pour réduire une partie du décalage Offres/Demandes.
Un grand merci et au plaisir de poursuivre cet échange de vive voix.
Bonjour Marie-Pierre.
J’ai particulièrement apprécié la lecture de ce billet. Et la Marque Employeur prise sous l’ange de l’emploi mérite en effet réflexion.
Avant toute chose, je pense que la Marque Employeur a un véritable rôle à jour dans la sauvegarde de l’emploi, ou plutôt dans le maintient de l’employabilité des salariés. Et ceci pour deux raisons.
La première raison réside dans l’importance que donne un nombre de plus en plus importants d’entreprises aux réseaux sociaux et le nouveau rôle d’ambassadeur qu’elles souhaitent faire prendre aux salariés. Il s’agit là, je pense, d’une chance pour les salariés qui le désirent, de montrer leur expertise et leur passion dans l’échange qu’ils peuvent avoir avec les candidats potentiels mais également dans des groupes/forum plus techniques.
La deuxième raison se trouve dans le rapport que chacun peut avoir avec son travail. Pour beaucoup, l’une des grandes vertus du développement de la notion de Marque Employeur en France réside dans le fait qu’il a apporté plus de transparence dans les relations candidats – employeurs. Or un passage, même court, dans une entreprise dont on accepte pas les fonctionnements, les codes et l’ambiance peut être un frein dans une carrière. Il ne s’agit pas, ici, de critiquer telle ou telle forme de management mais simplement de rappeler qu’il existe plusieurs ambiances de travail et que chacun peut avoir sa préférée. La Marque Employeur permet donc d’éviter des erreurs de casting en donnant la possibilité aux candidats d’entr’apercevoir le fonctionnement de la société et de signer en connaissance de cause.
Pour répondre maintenant à la question de ce billet (excellent !! ;)) Est ce que la Marque Employeur peut réduire le décalage qui existe actuellement sur le Marche du Travail ? Assurément je pense que la Marque Employeur a un rôle à jouer, notamment vis à vis des études choisies par les lycéens d’aujourd’hui : L’attractivité d’une entreprise ne doit pas s’exercer que sur les jeunes diplômés mais également sur les promotions futures.
Pour finir, je vous rejoins totalement sur le fait que la Marque Employeur doit être force de proposition au sein de la DRH, et j’ajouterai que l’affaire est urgente lorsqu’on peut lire, depuis quelques mois maintenant, plusieurs articles dans les journaux qui conseillent aux jeunes de partir pour réussir.
Bonsoir Ophélie,
Merci pour votre retour sur l’article, très touchée.
Les outils ne font pas tout et comme nous le disions il y a qq jours, ils ne préservent pas des usages incohérents…
Bonsoir Caroline,
Merci pour ton feedback. Difficile de répondre par un pourcentage 😉 à moins de réaliser une étude sérieuse.
je me lance tout de même 15 à 20% au moins …
Très bonne analyse! A ton avis M-P, quelle part de responsabilité a l’image employeur dans ce décalage chômage/pénurie par rapport à toutes les autres variables (formation, GPEC…) ?
Bonjour et merci pour cet article riche en analyse !
Je suis d’accord avec vous sur le fait que la Marque Employeur se prolonge désormais en ligne, s’intensifie et diversifie ses actions. Je pense qu’outre le fait de veiller sur sa marque employeur, il faut également veiller à faire évoluer les supports de communication, et utiliser les mêmes outils que les personnes visées. Sur ce point, je pense qu’il est impératif que les entreprises intègrent désormais le mobile dans leur stratégie. Le mobile est pour certains le seul mode de connexion à internet, mais trop peu d’entreprises proposent un site carrière adapté au mobile où il est possible de postuler… Dommage !