Le nombre de recrutement réalisés en utilisant les réseaux sociaux, dans l’esprit initial, un recrutement qualifié d’interactif, personnalisé et communautaire, est faible. En parallèle, le nombre de membres continue de croître sur les réseaux sociaux professionnels généralistes et que certains réseaux sociaux spécialisés par domaine métier (DogFinance) ou par profil (Yupeek pour les jeunes diplômés) s’affirment. Alors recrutement et réseaux sociaux où en est-on ?
Une résistance au changement ou une inertie que nous questionnons aujourd’hui sous l’angle de l’apprentissage à réaliser, après s’être posé la question de l’intérêt de l’innovation proposée pour les utilisateurs (2), ou de l’ajustement de l’innovation à la pratique, voire de sa déformation (3).
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Hypothèse 3 : La résistance active ou l’inertie constatées dans l’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et la recherche d’emploi révèlent-elles les apprentissages à réaliser par les parties prenantes ?
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Recrutement et réseaux sociaux : l’apprentissage des caractéristiques d’Internet
L’inertie ou la résistance au changement peuvent résulter de la nécessité à comprendre l’innovation et à apprendre de nouvelles façons de faire, notamment quand celles-ci présentent une rupture importante.
- Les nouveaux usages peuvent être perçus comme risqués : l’exposition publique et la réputation ? l’utilisation des données communiquées ? (pour le recruteur et le candidat)
- Les avantages à en retirer incertains : plus de chance d’être recruté pour le candidat ? Recruter mieux, plus vite ou encore moins cher pour le recruteur ? Une meilleure expérience des utilisateurs ? …
- Les objectifs comme les modes opératoires peuvent apparaitre comme confus : sur Internet, l’innovation technique est continue, des usages sont proposés par le porteur de l’innovation et sont aussi adaptés ou détournés par les utilisateurs…
Le risque, l’incertitude, la confusion, etc. peuvent être renforcés par la dimension Outils, les volumes et la vitesse sur Internet…
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Recrutement et réseaux sociaux : l’apprentissage du Learning by doing
Les recruteurs comme les candidats sont encore dans une phase de compréhension de ce qui leur est proposé, une compréhension des livrables (qu’est-ce qu’on y gagne ?) ET des modes opératoires (comment ça marche ?) dans un contexte où les livrables et les modes opératoires évoluent en continu sous l’effet des innovations qui se poursuivent et des adaptations ou distorsions d’usages de la part des différents utilisateurs (médias sociaux, sites d’emploi, recruteurs, candidats, etc.).
Dans un contexte d’innovations pures, d’innovation par détournement ou par distorsion, etc., l’adoption résulte en grande partie de la pratique, de l’expérimentation et du partage d’expériences.
L’apprentissage des usages sociaux comporte lui-même un caractère « collaboratif et communautaire ».
Ces modes d’apprentissage sont également nouveaux pour la plupart d’entre nous, individus et organisations. Ils peuvent expliquer aussi une part des résistances ou inerties constatées, les nouvelles compétences à acquérir peuvent paraître nombreuses (même si elles ne le sont pas complètement en réalité).
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L’apprentissage des socles du recrutement ou de la recherche d’emploi
Pour notre part, nous pensons que l’obstacle majeur à une évolution des pratiques de recrutement ou de recherche d’emploi utilisant les médias sociaux résulte en premier lieu des lacunes des processus de base et des savoir-faire associés en matière de recrutement ou de recherche d’emploi, en dehors même des outils et médias utilisés.
Des lacunes qui peuvent relever par exemple de la définition des besoins en compétences (au sens large), des coopérations entre le recruteur et le manager, d’une évaluation des candidatures mises en perspective des enjeux de l’entreprise… et pour les candidats du projet professionnel, de son argumentation, de la connaissance de soi, de la communication écrite et orale, de la démarche Réseau, de la candidature…
Pour les recruteurs, comme le suggère François Geuze, les améliorations peuvent passer par le renforcement d’une labellisation.
Pour les candidats, l’intégration au cursus de formation et la possibilité d’accéder à des services d’accompagnement de qualité, quand ils en ont besoin 🙂
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