Nous avons évoqué précédemment l’hypothèse que les réseaux sociaux n’avaient à ce jour pas révolutionné les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi, les modalités proposées ne répondant pas encore aux besoins des recruteurs et des candidats. Intérêt de la démarche ?

Nous questionnerons aujourd’hui notre seconde hypothèse.

Hypothèse 2 :

Est-ce une résistance aux changements UTILE pour que l’innovation s’ajuste et réponde mieux aux besoins des recruteurs et des candidats ?

recruter sur les réseaux sociaux.

Adaptation de la théorie à la pratique ?

Du côté des recruteurs, les approches Marque Employeur, Salariés Ambassadeurs de leur entreprise, Community Management RH ou encore Jeux sociaux de recrutement ont émergé, retenu l’attention des entreprises et ont été mises en oeuvre par un certain nombre d’entre elles : Danone, L’Oréal, Alcatel-Lucent, BNP-Paribas, Société GénéraleDisneyland ParisLogicaGroupama, Club Med, DeloitteMichelin, Mazars, Sephora, la SNCF, Allianz, etc. etc.

Ces approches  sont la réponse apportée par les entreprises aux candidats en matière d’informations, de services et de proximité.

Des substituts à la relation personnalisée annoncées initialement. Des approches qui s’animent on line mais aussi off line : journée spéciale comme PushMyCareer de la Société Générale, opérations Campus, centre de recrutement récemment ouvert par Deloitte le 136… .

Certaines entreprises ont dépassé le stade du marketing RH et sont allées plus loin en travaillant sur le processus de candidature : des procédures et des critères expliqués et facilitées, davantage d’informations sur l’entreprise, des conseils, des contacts avec des salariés en poste… Ces éléments répondent à une partie des attentes des candidats en matière de recrutement.

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Comment aller plus loin sur les critères de recrutement ?

L‘attente la plus forte des candidats touche aux critères de recrutement et à une appréciation plus ouverte des candidatures.

En d’autres termes sortir de la référence au diplôme, de la rigidité des critères de sélection et notamment du clonage…

Pour parvenir à ce changement majeur, il serait nécessaire d’agir directement sur les normes qui prévalent dans la définition des besoins en compétences et qui se retrouvent logiquement dans les annonces et dans les sélections.

Les initiatives de recrutement sans CV semblent tomber dans l’oubli en raison de leurs coûts probablement, et peut-être de leur efficacité. Les sites d’emploi proposant des critères de sélection basés sur les compétences se font plus discrets qu’il y a deux ans… Quelques entreprises ont initié de communiquer autrement sur leurs besoins, en rédigeant de manière moins mécaniques ou traditionnelles leurs annonces d’offres d’emploi ou en utilisant des services de communication plus dynamique comme celui de JobTeaser.

Face à la question des critères de recrutement, les technologies, les usages sociaux, le marketing RH ne feront rien à l’affaire.

Le changement viendra des managers et des responsables des ressources humaines, de leur capacité à remettre en cause leur approche : dépasser la logique du diplôme, de l’expérience équivalente, du même secteur, de la même fonction, des mêmes enjeux. De leur capacité à faire évoluer leurs propres compétences de recrutement et en corollaire plusieurs autres pratiques relatives à l’intégration, le management ou la formation…

Le changement d’approche, s’il se produit un jour, demandera également aux candidats de mieux maitriser la notion de compétence afin de mieux argumenter sur leur projet et leur profil.

Ce sujet fera encore l’objet de bien des résistances au changement, les candidats et les recruteurs ayant dans ce domaine des intérêts divergents. Les premiers cherchent des solutions pour élargir les opportunités d’emplois. Les seconds cherchent des compétences rapidement opérationnelles et à limiter les échecs.

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Nous pensons que l’évolution des pratiques de recrutement pour une sélection plus ouverte et une gestion plus qualitative des candidatures passe par l’évolution de la fonction RH elle-même, définie comme un domaine partagée par les professionnels RH, les directions générales, les managers.

Les usages sociaux et les pratiques marketing appliquées à la relation Client puis à la relation Candidat ont ouvert des pistes d’évolution pour les pratiques de recrutement.

C’est maintenant à la fonction RH de s’approprier ces pistes d’y injecter sa raison d’être et ses expertises pour créer de la valeur pour l’entreprise, les salariés, les candidats, les clients…

La fonction RH doit « socialiser » les processus RH de l’entreprise, c’est-à-dire intégrer les modalités collaboratives et communautaires, les projeter comme des services, mieux comprendre l’état d’esprit qui les accompagne ainsi que les modèles économiques associés.

L’évolution à opérer peut conduire à les transformer totalement ou partiellement. C’est un grand projet qui peut être appréhendé par étape. Le recrutement par sa nature externe et interne peut être la première et servir de terrain d’apprentissage.

C’est dans ce nouveau contexte plus ouvert que les critères de recrutement pourront peut-être évoluer aux bénéfices du candidat et du recruteur.

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