A force de tourner en rond par convention sur des fondamentaux qui n’en sont pas ou plus, la fonction RH et les professionnels RH prennent “le risque“ d’être balayés par une force centrifuge, d’autant plus quand les mouvements s’accélèrent…
C’est à conjurer ce mauvais sort que nous nous sommes attachés dans l’essai numérique que nous publions aujourd’hui (lien pour le télécharger gratuitement en fin d’article)
Pour en finir avec « les RH demain… ». Le futur de la fonction RH est déjà là.
Ainsi un pivot RH “suffit” pour regarder le présent autrement… Pour être utile “demain“, c’est maintenant qu’il faut s’adapter.
Ce pivot RH est activable aujourd’hui, comme il pouvait l’être hier, autrement et à d’autres fins. En effet, les points d’appui sont présents depuis longtemps.
Pivoter, c’est les reconsidérer en y intégrant notamment les opportunités qu’apportent leurs évolutions.
Nous souhaitons que cette publication permette aux chefs d’entreprise, DRH et les professionnels de la fonction RH, cadres dirigeants, mais aussi aux administrateurs, managers, collaborateurs, représentants des salariés, prestataires RH, formateurs… d’entreprendre sous d’autres angles le travail humain, les coopérations et les relations humaines, les sources humaines de performances, comme autant de contributeurs et bénéficiaires du domaine d’action « RH“.
Les multiples évolutions de ces deux dernières décennies, comme le contexte actuel de pandémie, appellent et appelleront les entreprises à trouver de nouveaux modes de fonctionnement. Les propositions concrètes que nous formulons sont de nature à s’inscrire dans cette dynamique.
Nous sommes heureux de partager nos pratiques, réflexions et expériences sur le sujet.
Nous serons ravis de recueillir vos avis, retours d’expériences ou suggestions comme autant d’opportunités d’interactions et d’approfondissement des idées développées dans cet essai.
N’hésitez pas à les partager en laissant un commentaire au bas de cet article ou en nous contactant directement. A très vite, nous l’espérons, pour des rencontres physiques riches et conviviales !
Pour télécharger gratuitement la publication, cliquez ici.
Bonne lecture !
Marie-Pierre Fleury & Frédéric Mischler
Le média JOBSFERIC a été tout particulièrement intéressé par deux thèmes de notre e-Essai : l’angle Gouvernance de l’analyse de la Fonction RH et la proposition d’architecture formulée pour réaliser un pivot RH radical, la Stack RH.
DRH, êtes-vous capables de monter d’un cran ? https://buff.ly/3cu5pt0
» A l’instar de la startup qui pivote face à l’échec de son modèle et pour saisir de nouvelles opportunités, nous invitons les professionnels RH à remonter les vents du changement dans le travail, la société, les technologies, mais surtout à remonter les vents du changement dans la gouvernance actionnariale. Et à rallier les actionnaires et les dirigeants à développer les sources humaines de performances avec de nouveaux arguments ».
Pour poursuivre les échanges initiés par Aude en commentaires, je vous recommande l’article publié par Franck Lapinta sur son blog “Transformation digitale des organisations” où nous répondons à ses questions
https://buff.ly/2RDFdUF
A lire également l’article sur Les Echos Executives
“Incertitudes, complexité, changements profonds : ça y est, le futur des RH est arrivé !” https://buff.ly/39LxmKN
Bonjour Aude, un grand merci tout d’abord d’avoir pris le temps de lire notre Essai « Pour en finir avec les RH demain… ».Nous sommes heureux qu’il t’ait tenu en haleine jusqu’au bout 😉
Un grand merci aussi pour ton retour sur le fond, sur les éléments qui t’enthousiasment et ceux sur lesquels tu t’interroges si finement : les manage(u)rs.
Cela passe effectivement par une appréhension totalement nouvelle du métier de manager (qui n’en est pas un aujourd’hui un rôle, une fonction, un poste en complément d’une expertise métier…) comme des profils associés et de leur formation.
Si l’on prend en considération les évolutions de la nature du travail actuelles et futures, les profils plus qualifiés des collaborateurs, les enjeux individuels de compétences et d’employabilité et la responsabilité des entreprises voire l’éthique dans ce domaine « les deux volets du collaborateur-acteur
sont interdépendants et à soutenir par l’entreprise« , les aspirations des personnes au travail (plus d’autonomie, d’espace d’initiative..), les besoins des entreprises au regard de l’implication des salariés dans la recherche de solution, d’implication, etc.etc. et de nombreux éléments repris dans cet essai, il est nécessaire d’adapter le rôle du manager, de le professionnaliser, de le centrer sur la valorisation des potentiels individuels et d’équipe, d’élargir ses responsabilités au-delà de son périmètre (impact sur l’ensemble de l’entreprise…). Lorsque nous poussons le bouchon en suggérant la reconversion de certains RH dans le métier de manager pour vraiment s’occuper de l’humain en proximité, nous sommes sérieux ;-))
Par ailleurs, concernant le point que tu soulèves au sujet du droit social et des managers appelle les réflexions suivantes : d’une part, les professionnels RH sont loin d’être tous des « juristes » autonomes, ne serait-ce qu’en raison du volume de la législation, des vagues permanentes de réformes, des différents contextes… cf. aussi la partie sur l’externalisation dans la Stack RH; d’autre part, les questions de droit du travail ne nous semblent pas autant anecdotiques dans le quotidien des managers; enfin, ce nouveau positionnement du manager est soutenu par de nombreuses ressources opérationnels en appui y compris par l’équipe PSI, et par le développement des capacités des managers (comme de tout un chacun) à les mobiliser et d’interagir avec ces ressources cf. recherche d’informations, apprentissage organisationnel, cognition, esprit critique… Le manager n’est plus vu comme « un passe-plat », un intermédiaire mais comme un « dirigeant » en pleine responsabilité sur son périmètre et plus largement. Une professionnalisation des managers dits intermédiaires comme il y a une professionnalisation des cadres de direction. Voilà qq éléments de réponse que nous aurons plaisir à débattre de vive voix et de façon concrète lors de nos prochaines rencontres. Comme le confinement va durer probablement encore qq semaines, nous allons essayer d’organiser prochainement des échanges en vidéoconf. Encore un grand merci Aude et à très vite.
Bonjour à vous deux,
Tous d’abord, félicitations pour cet essai qui se lit d’une traite !
J’adhère particulièrement à trois aspects : en premier lieu le fait d’inclure les actionnaires dans le Projet Humain, car c’est clairement là où le bât blesse dans bon nombre d’organisations aujourd’hui. Ensuite, l’idée de faire du PSI / ex RH la préoccupation et la propriété de toutes les parties prenantes dans l’organisation – un grand oui ! Enfin, la volonté très pertinente de donner à l’ensemble des collaborateurs les clés pour comprendre l’entreprise, son Projet Humain et en prendre part. Sur tous ces aspects je vous suis et espère que les entreprises emprunteront cette voie à courte échéance.
Je suis en revanche plus sceptique sur le rôle des manage(ur)s. Je suis entièrement d’accord avec le fait qu’il faut leur (re)donner une place de choix dans l’organisation et les outils de la réussite, et les considérer à leur juste valeur. En revanche, je suis plus mitigée sur l’idée, par exemple, de les rendre acteurs du volet droit social, sujet technique très évolutif et auquel chaque manageur n’est finalement que peu confronté. Le former oui bien sûr, mais cela signifierait le former souvent pour une utilité faible. J’ai bien peur qu’à vouloir trop bien faire la barque de ces manageurs n’en devienne que trop chargée.
Vivement notre prochaine rencontre pour échanger plus longuement sur votre vision !
Bonjour à toutes et tous, nous sommes très intéressés de recueillir vos avis, retours, contributions constructives sur les propositions que nous avons formulées dans cet essai sur l’évolution dès maintenant de la fonction RH, et plus précisément sur le domaine d’action RH dans les organisations.
Merci par avance
Frédéric et Marie-Pierre