Dans la première partie de cette série d’articles sur le management : De quel management avez-vous besoin ? , je défendais l’idée de cesser de rechercher ou de vouloir édicter un modèle universel en matière de management et d’organisation dans les entreprises comme en matière de gestion de carrière.

Le management, un agencement de repères

La diversité des individus et des organisations met à mal toute tentative de définir un principe de management, d’organisation ou de gestion de carrière qui marche pour tous et partout.

Les chercheurs, notamment en sciences sociales, nous diront que les théories sont faites pour être passées au filtre de la critique. Ce qui favorise l’émergence de nouvelles théories, intégrant aussi les nouveautés du moment… Un mouvement perpétuel qui ne nous donne individuellement et collectivement ni des solutions opérationnelles, ni une garantie de résultats. 

L’idée que je défends est la suivante : Le management est une pratique.

Certains diront que les approches spécifiques développées par chaque individu ou chaque organisation aboutissent à créer dans tous les cas des normes. Il s’agirait de normes propres. Je parlerais plutôt de repères.

Dans un contexte d’incertitude, où tout se compose et se recompose rapidement et continuellement, où tout est autonomie et responsabilité pour les individus et les organisations, les repères renforcent la capacité à agir, à s’évaluer, à se reconnaître sans se figer dans des recettes, des copier-coller inadaptés (Veiller n’est pas copier).

D’un point de vue de l’entreprise comme du salarié, disposer de repères et orienter ses actions en fonction renforce l’intérêt individuel et collectif du travail.

Un intérêt au travail fortement revendiqué par les individus, et fortement recherché par les entreprises pour des salariés plus engagés. Un intérêt à composer qui serait le pendant du risque individuel et collectif perçu.

Des approches managériales et de gestion de carrière qui ressembleraient à un jeu de lego, dans lequel chacun agencerait quelques pièces identiques, beaucoup de pièces particulières.

Le résultat à obtenir serait parfois partagé (trouver un emploi, rester le leader sur son marché…), la façon de procéder serait nécessairement singulière.

Toutefois les individus comme les entreprises ont besoin d’ordonner et de coordonner leurs diversités, leurs spécificités. Ils peuvent le faire à partir de repères : un management par les repères. 

C’est cette capacité à agencer ces repères et à les transformer en actions qui donne aussi aux personnes et aux organisations leur identité.

Ces repères partagés, mais spécifiquement agencés et mobilisés, peuvent aussi être une réponse au paradoxe de notre société, tiraillée entre individualité et nécessaire regroupement (réseaux, communautés). Est-on seul acteur de son parcours professionnel ?

 

Dans la partie 3 de cet article, je vous propose des repères à partir desquels une gestion individuelle de carrière pourrait être agencée. Et dans la partie 4, les repères que les entreprises pourraient prendre en compte pour adapter leurs pratiques de management.

 

Vos commentaires et suggestions sont les bienvenus et contribueront à partager d’autres repères 😉