Pourquoi les salariés quittent leur emploi ?

Le Groupe Randstad a publié une enquête internationale destinée aux entreprises concernant leur politique d’attraction et de rétention des talents, et leur stratégie de Marque Employeur.

Cette étude est aussi très intéressante pour tous les candidats à un emploi ou à une évolution professionnelle, quelque soit l’âge, le diplôme, le secteur d’activité.

Pourquoi les salariés quittent leur emploi ou envisagent de le quitter ? Nous avons relevé notamment pour la France quelques informations intéressantes qui vous conforteront ou enricheront votre réflexion si vous envisagez de quitter votre emploi actuel ou si vous êtes en recherche d’emploi.

Quitter son job : 3 facteurs principaux

Pour les salariés qui ont quitté leur emploi, les principaux facteurs, tous pays confondus, sont les suivants :

• Facteur n°1 : Le manque de perspectives de développement et d’évolution pour 26%.

En France, le taux grimpe à 36%.

• Facteur n°2 : Le niveau de la rémunération pour 23%.

En France, c’est le premier motif de départ de l’entreprise 43%

• Facteur n°3 : Le management pour 19%.

En France, le taux est plus faible 12% mais en augmentation. 

En France, le manque de reconnaissance est un des facteurs de départ de l’entreprise les plus cités 35%.

Il est intéressant de relever que les facteurs qui ont motivé les salariés à quitter leur emploi diffèrent des facteurs de fidélisation attendus par ces mêmes salariés envers les employeurs, à l’exception du salaire qui reste en tête.

L’équilibre entre le travail et la vie personnelle est le premier critère de rétention à 53%, viennent ensuite la rémunération et la reconnaissance à 31%.

L’évolution de ces facteurs chez les salariés français est aussi à regarder de près :

L’évolution relative entre 2013 et 2015 des facteurs qui poussent les salariés à changer d’emploi s’explique probablement par la crise économique et la transformation des conditions d’emploi.

La santé financière de l’entreprise reste un facteur important mais très en retrait par rapport à 2015. L’explication peut-être soit liée à une impression de reprise économique, soit à une acceptation plus grande du risque de perte d’emploi dans un contexte globalement dégradé. Personnellement, je privilégierai la seconde qui pourrait être reliée au retrait des facteurs « sécurité de l’emploi ».

Tous les facteurs plus qualitatifs mais aussi plus individuels au regard de la gestion de carrière sont en hausse, comme l’intérêt de l’emploi ou la flexibilité des conditions de travail. Comme si les salariés seraient prêts à être un peu moins bien payés, avec une moindre sécurité de l’emploi, dans une entreprise financièrement moins assurée, avec un peu plus de trajet pour aller travailler, dans une ambiance de travail légèrement moins bonne, mais avec un peu plus de formation et de flexibilité et un job plus intéressant ??

Les facteurs les moins déterminants du départ de l’entreprise sont ceux dont on nous parle tous les jours au sujet du recrutement et de la gestion des talents : les nouvelles technologies et leurs usages, la culture de l’entreprise, la responsabilité sociale de l’entreprise, les carrières internationales, la formation ! En revanche, leur légère progression serait-elle un signal faible des changements en cours sous l’impulsion des jeunes arrivant sur la marché du travail ?

L’étude Randstad révèle aussi que 63% des salariés français interrogés sont prêts à travailler 37h ou plus avec le même salaire pour garder leur emploi.

Des attentes envers l’employeur différentes selon le genre et l’âge

Les 2 graphiques ci-dessous sont très intéressants au regard des différences d’attentes entre les hommes et les femmes et entre les générations.

Les attentes en matière de rémunération sont plus fortes chez les femmes que chez les hommes, comme la sécurité de l’emploi et l’ambiance de travail. Les hommes sont plus attentifs aux opportunités de carrière et à la santé financière de l’entreprise.

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Concernant les différences d’attentes envers les entreprises des plus jeunes collaborateurs, l’étude surprendra plus d’un adepte de la théorie de la génération Y, apparemment moins attachés à l’équilibre entre travail et vie professionnelle que leurs aînés. En revanche, les 18-24 ans ont beaucoup plus d’attente en matière de carrière internationale, de formation, de management, de culture et de valeurs, de nouvelles technologies que leurs aînés. Il sera intéressant de suivre cette étude à un horizon de 5 à 10 ans pour vérifier si le corps social des entreprises évoluent sous l’effet des nouvelles générations, ou si les attentes de la jeunesse muent les années passant…

Les entreprises les plus attractives pour les salariés

Dans l’étude Randstad, en France, l’aéronautique est le secteur le plus attractif pour 58% des salariés interrogés, sur de nombreux critères et quelle que soit le niveau de formation initiale. Viennent ensuite les biens de grande consommation 50%, l’énergie et les médias environ 45%.

Seules les grandes entreprises font l’objet de l’enquête. Randstad relève une évolution intéressante mais qui va contraindre les grandes entreprises à renforcer leur attractivité.

39% des salariés tous pays confondus souhaitent rejoindre une entreprise de niveau mondial. La tendance est stable +1% par rapport à 2014. Elle est même en recul de 1% par rapport à 2014 pour des pays comme la France. L’attractivité des PME et des ETI auprès des salariés français serait-elle croissante dans la mouvance entrepreneuriale ??

L’enquête Randstad porte sur 23 pays, 225 000 salariés, 12 800 personnes en France dont 70% sont en poste. Elle intéressera autant les chercheurs d’emploi que les salariés et les directions d’entreprise sur le triptyque emploi, engagement et rétention.

S’il n’est pas contestable que la transformation de l’offre et de la demande d’emploi entraine une évolution du rapport des salariés avec le travail, il est aussi important de relever que les attentes comme le salaire, la sécurité de l’emploi et les conditions de travail restent au coeur des besoins et des attentes des salariés de toutes les générations, et au coeur de leur motivation et de leur fidélité à l’entreprise. Relations Employeur-Salariés : du besoin d’engagement au besoin de sécurité ?

De même s’il n’est pas contestable que de nouvelles formes d’emploi et de relations d’emploi émergent. Plus qu’une aspiration des salariés, elles reflètent des stratégies défensives d’emploi face aux difficultés du marché du travail. Ces mêmes stratégies défensives favorisent à leur tour de nouvelles aspirations comme celles qui émergent chez les plus jeunes.

Si vous vous interrogez sur vos motivations à rester ou à quitter votre entreprise actuelle, nous vous suggérons d’évaluer vos propres motivations au regard des différents critères de l’enquête.