La démocratisation de la notion de « talent » nous semble révélatrice des nouveaux salariés dont les entreprises ont besoin et des nouvelles attentes des salariés envers les entreprises.

Manager les talents, c’est au fond pour les entreprises faire converger leurs besoins économiques et la nouvelle donne sociale et sociétale qui s’impose à elles. Un besoin et une exigence.

Une convergence remarquable

Dans un contexte de forte concurrence, de complexité et d’évolution de l’économie vers les services, les entreprises recherchent de nouveaux avantages compétitifs à travers le potentiel d’excellence et de créativité de leurs salariés.

En parallèle, depuis plusieurs années, les entreprises ont modifié envers les salariés leur engagement d’emploi. Ce désengagement de l’entreprise nourricière a conduit progressivement les salariés à prendre en charge individuellement leur employabilité et leur parcours professionnel. Leurs comportements et leurs motivations au travail se sont à leur tour profondément modifiés, aidés aussi par une qualification professionnelle croissante.

Une autre évolution va impacter la gestion des ressources humaines des entreprises : la révolution des technologies et notamment Internet et le web social.

Comme dans l’histoire de la poule et l’œuf, il est difficile de dire si les usages développés sur le web le sont en réponse à des besoins qui ne sont plus comblés par ailleurs, et notamment dans l’entreprise, au travail. Des usages qui répondent à des besoins d’expression, de valorisation d’une identité et d’appartenance à un groupe.

Des usages qui apportent aussi à travers la collaboration en réseau des leviers pour gérer son employabilité et sa vie professionnelle.

C’est dans cette convergence remarquable que la notion de talent nous semble trouver son intérêt et son sens pour les entreprises et les individus.

 

Une nouvelle gestion des ressources humaines

Les entreprises avaient commencé à individualiser la gestion des ressources humaines, bien avant que l’on parle de management des talents dans sa définition plus large, au-delà des hauts potentiels et des compétences clés, rares, stratégiques…

Toute la difficulté consiste à appliquer à grande échelle les pratiques de gestion des « key talent » basées sur un recrutement plus « attentif » et un accompagnement individuel des motivations, des compétences, des performances et des trajectoires professionnelles.

 

A cette difficulté s’ajoute aujourd’hui :

– un contexte de ressources contraintes en raison des difficultés économiques rencontrées par de nombreuses entreprises.

– un terrain d’actions élargi avec Internet, les médias sociaux, les dispositifs mobiles et la multiplication des informations et des données à prendre en compte.

 

C’est tout l’écosystème RH qui est impacté : de la gestion des compétences et de la performance, aux pratiques de management, en passant par le recrutement, l’organisation, la rémunération ou la formation.

Il est utile de repasser le management des ressources humaines au filtre du talent et des évolutions économiques et sociales qui impactent l’entreprise.

 

Des grandes entreprises aux PME, cette transformation de la gestion des ressources humaines passe, selon nos expériences, par :

• Comprendre les changements pour l’entreprise et ses parties prenantes, et s’en approprier le sens au regard des besoins et enjeux économiques et sociaux,
• Revisiter l’ensemble des atouts et les acquis de l’entreprise sous l’angle des nouveaux besoins. Et retenir, filtrer ceux qui restent valables dans la pratique et dans l’état d’esprit.
• Projeter les changements et les ruptures à opérer en y associant les managers et les salariés,
• Définir les priorités d’actions en lien avec la stratégie et les enjeux sociaux,
• Construire et conduire les actions en mode collaboratif pour faciliter l’adhésion, entrainer, motiver…mais aussi parce qu’il s’agit d’un nouveau modèle de production…

Selon les cultures d’entreprise et les pratiques de management, le saut qualitatif à réaliser pour intégrer une approche par le talent sera plus ou moins haut.

Les technologies sociales et mobiles apportent de nouveaux leviers. Elles enrichissent et facilitent la relation entre les managers, les salariés, les RH et les candidats, etc. : relation personnalisée ou plus individualisée, partage d’information facilité, appréciation de la performance sur des données RH et Business partagées, plus de données pour savoir, anticiper et projeter, etc.

Loin de remettre en cause les champs d’actions classiques de la GRH (il faudra toujours recruter, réunir les conditions de la performance, motiver…) , c’est essentiellement un nouvel état d’esprit et de nouvelles valeurs qui marquent la nouvelle relation Entreprise-Talent.

 

Si vous souhaitez échanger en petit comité sur les différentes stratégies de management des talents, nous vous recommandons de participer à la conférence STRATEGIE TALENTS le jeudi 14 novembre organisée par GBLN.

Vous pourrez échanger avec Catherine de Sinety de Plastic Omnium, Jean-Luc Abelin de Lafarge, Jérôme Puissant de GEODIS qui parlera aussi de Gestion des compétences, Jaime Jordana de Pernod Ricard et tous les participants.