L’annonce le même jour des chiffres du chômage et des nouvelles dispositions relatives au régime des retraites repose la question de la segmentation par l’âge du marché du travail, et par là même des problématiques d’emploi et des réponses qui y sont apportées (voir notre précédent article : La seconde partie de carrière, une notion à balayer).
Le marché du travail et la société française sont encore culturellement marqués par le critère de l’âge. La pré-retraite n’existe plus légalement. Le délai d’entrée des jeunes dans la vie active ne s’allonge plus. Et pourtant les comportements n’ont pas changé. Les stéréotypes demeurent.
Les politiques d’emploi continuent d’être orientées selon l’âge des bénéficiaires cf. emploi d’avenir, emploi de génération et leurs prédécesseurs : les emplois jeunes, le plan seniors, etc.. Elles contribuent à entretenir les stéréotypes de jeunes difficiles à insérer et de seniors, de plus en plus jeunes, difficiles à maintenir dans l’emploi.
D’autres segmentations du marché du travail existent : formation, homme/femme, éloigné de l’emploi, employable, etc. et nous en avons même trouvé une sur les métiers 🙁 : les métiers pour les débutants, les métiers pour les confirmés et les métiers pour les fins de carrière… Je vous laisse deviner, les exemples n’étaient pas nombreux et peu pertinents…
A l’heure où le talent, sans oublier la compétence qui reste opérationnellement dans la course, semble recueillir tous les suffrages pour recruter, développer, motiver, rémunérer, etc. ne serait-il pas opportun de s’affranchir du critère de l’âge, comme cela a été fait (partiellement) pour l’ancienneté, et davantage travailler sur la mise en oeuvre concrète de dispositifs opérationnels centrés sur la mise en adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, et la sécurisation des parcours professionnels. Et ce, à travers les conditions d’expression des talents et le développement des compétences, dont la formation dans laquelle les entreprises sont trop peu engagées, les conditions de travail dont la santé, le bien-être, l’ergonomie des postes de travail, etc.
Autant de sujets sociétaux et sociaux que les entreprises pourraient embrasser dans le cadre de leur stratégie RSE ou encore de Marque Employeur, au bénéfice de leur efficacité économique et de l’image de leur marque sur leurs différents marchés, même les plus émergents, qui seront très vite en attente de solutions identiques…
Quant à l’Etat plutôt que de pondre chaque année des dispositifs de soutien à l’emploi superficiels et courtermistes, ne devrait-il pas plutôt soutenir les entreprises dans la mise en oeuvre de ces actions qui concernent autant la Société que leur développement durable ?
Et vous, qu’en pensez-vous ?
A lire sur le sujet :
La Marque Employeur peut-elle contribuer à réduire le décalage de l’emploi ?
Le grand désordre de l’emploi en France !
comprendre la réalité du marché de l’emploi ..c’est dur quand même
Ce n’est pas seulement en France qu’il existe ce genre de discrimination dans le monde de l’emploi, par rapport à l’âge. Ceci est présent dans beaucoup de pays développés.
Bonjour Hervé,
Mon propos visait davantage les conclusions, les propositions et les solutions issues de ces analyses, qui mériteraient d’appréhender sous d’autres angles les problématiques de l’emploi et des parcours professionnels. Merci pour votre contribution.
La segmentation par l’âge me paraît essentielle pour comprendre la réalité du marché de l’emploi et comprendre par exemple les difficultés des jeunes à s’y intégrer et des seniors à s’y maintenir.
Par ailleurs, il existe d’autres segmentations : par qualification, par ancienneté en situation de chômage…
L’ensemble permet en fonction de l’objectif de se faire une vision adaptée du monde de l’emploi.