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Le désengagement des entreprises en matière d’emploi s’est accompagné d’un discours entrepreneurial sur la responsabilité individuelle des salariés dans le développement de leurs compétences, l’employabilité… « être acteur de son parcours professionnel ».
En parallèle, le Web et les innovations associées ont fait naître un nouvel espace d’information, d’expression, d’apprentissage et de collaboration pour les individus, souvent présenté comme un nouveau levier professionnel.
Et comme si une boucle se bouclait, le fonctionnement des entreprises est à son tour questionné par les comportements des salariés et les effets multiples des technologies sociales sur leurs marchés et leur organisation. Ce qui conduit progressivement les plus attentives, ou les plus impactées, à repenser et à mettre en œuvre de nouveaux engagements envers leurs salariés et futurs salariés.
A tout ceci s’ajoutent les politiques d’emploi de l’Etat et des partenaires sociaux pour rééquilibrer l’offre et la demande d’emploi et sécuriser les parcours professionnels.
Si être acteur de son parcours professionnel sous-entend une attitude proactive de chaque salarié, pour autant est-on réellement le seul acteur de son parcours professionnel ?
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Etre acteur de son parcours professionnel suppose d’avoir le choix et de pouvoir agir.
Comme le démontrait l‘étude de l’APEC sur la mobilité interne et externe des cadres, lorsque les entreprises développent l’employabilité de leurs salariés, les actions sont d’abord tournées vers leurs propres besoins.
Les entreprises développent d’abord une employabilité interne, qui ne rime pas nécessairement avec une employabilité externe. A l’exception des secteurs en tension sous les projecteurs des médias et des études et des difficultés de recrutement rencontrées, les entreprises ne parviennent pas à projeter l’employabilité externe de leurs salariés, et donc à la garantir.
Orienter les actions de développement des collaborateurs en conjuguant les besoins de l’entreprise , le projet professionnel individuel et l’employabilité interne et externe est difficile à réaliser. Même les entreprises qui ont la volonté d’aller dans ce sens se heurtent à un jeu de contraintes, un vrai Rubiks Cube…
Seuls les salariés qui disposent déjà d’une forte employabilité interne et externe semblent aujourd’hui être en situation d’orienter leur parcours, de pouvoir exprimer leurs objectifs professionnels et d’être entendus. Un petit segment de collaborateurs stratégiques, critiques, rares… que les entreprises tentent de retenir. Elles doivent aussi parfois se résoudre à les laisser partir.
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Comment construire cette double employabilité ?
L’employabilité est souvent reliée aux compétences techniques et comportementales. La formation professionnelle à l’initiative de l’entreprise ou du salarié (CIF), les expériences professionnelles, les fonctions exercées, la participation à des projets, l’auto-formation… y contribuent.
Deux conditions sont néanmoins souvent oubliées :
- Ces compétences doivent être recherchées,
- Le salarié doit être reconnu pour ces compétences.
Deux conditions valables dans l’entreprise et sur le marché du travail.
Deux conditions qui relèvent pour partie des capacités de chaque salarié à s’informer, s’évaluer et à communiquer.
Internet et les médias sociaux peuvent potentiellement permettre à chacun de recueillir une multitude informations sur son métier, son secteur, son entreprise, des entreprises, d’autres professionnels. De pouvoir évaluer, comparer et s’évaluer. D’acquérir plus de visibilité et une reconnaissance externe. La reconnaissance externe peut faire naître ou influencer la reconnaissance interne. Dans un principe de réalité, tout ceci mérite aussi d’être nuancé.
– Les activités d’information et de veille sont accessibles à tous. Des outils et méthodes sont néanmoins à connaître pour recueillir des résultats pertinents et utiles, avec une certaine productivité (moteur de recherche, alerte, flux RSS…). Il est nécessaire d’exercer son esprit critique pour ne pas prendre pour « argent comptant » tout ce qui est dit.
– A partir des informations disponibles, on peut aussi comparer et évaluer. Et s’étalonner. Cette évaluation doit être conduite à partir d’une formulation objective de ses attributs professionnels et personnels. Elle doit être soumise à d’autres validations. Elle peut être aussi déstabilisante qu’inspirante…
– La construction d’une reconnaissance externe utile à son employabilité doit faire l’objet d’une stratégie, car les ressources personnelles à mobiliser sont importantes et contraintes (temps, nouveaux savoir-faire à acquérir…). Il ne faut pas se disperser. Il est recommandé de rester centré(e) sur son réseau de contacts, off line et on line, sur des groupes ou des communautés ciblées, dans vos domaines professionnels et des domaines adjacents et actives, et d’acquérir dans une première étape leur attention et leur reconnaissance. L’effet réseau, la qualité du groupe auquel vous participez, amplifiera la visibilité et la reconnaissance. Ne pas craindre une exposition professionnelle maitrisée. Et à l’inverse, ne pas courir après une notoriété de star…
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Contrairement aux idées reçues, être acteur de son parcours professionnel dans et à l’extérieur de l’entreprise n’est pas synonyme d’isolement. L’ouverture et la communication sont essentielles.
Il est nécessaire de définir pour soi ses objectifs professionnels, ses aspirations, ses atouts, les points de progrès utiles à la concrétisation de ses projets. Il est aussi nécessaire de les définir pour les autres et de savoir les communiquer.
L’employabilité comporte une dimension sociale, relationnelle, collective. L’employabilité de chacun passe par la reconnaissance des autres, dans l’entreprise et à l’extérieur.
Et vous qu’en pensez-vous ? Quelles actions mobilisez-vous pour orienter et sécuriser votre parcours professionnel ?
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Non, je n’ai pas pu à l’époque car on m’a expliqué que le DIF ne pouvait être utilisé que pour des formations utiles à l’entreprise…c’était en 2005.
Bonjour Anne,
C’est effectivement tout l’enjeu des dispositifs individuels de formation. Logiquement, vous auriez du pouvoir actionner votre DIF avec une second demande ??
Les entreprises doivent aujourd’hui changer de posture et de rôle et s’inscrire dans une relation de partenariat avec les salariés pour 2 raisons principalement : l’employabilité externe de leurs salariés est un signe de leur propre performance sur leurs marchés; c’est un levier de motivation, et elles en cherchent…
Belle semaine à vous, merci d’avoir partagé votre expérience.
Bonjour,
La difficulté provient de l’inadéquation entre l’employabilité interne et externe.
Il y a quelques années, j’ai souhaité une formation en Anglais via mon DIF pour, il est vrai, quitter la société. Elle m’a été refusée par les RH car jugée « inutile ». Je l’ai donc financée moi-même car j’en avais les moyens. Comment cela se serait-il passé si je n’avais pas eu d’argent disponible devant moi ?