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Le recrutement utilisant les réseaux sociaux se déploie à peine, avec un détournement certain de la rupture de pratiques qu’il pouvait apporté… et déjà d’autres modes de recrutement sont proposés sur la base des technologies mobiles, c’est l’arrivée du recrutement mobile.
Les technologues et les marketers sont toujours enthousiastes lorsqu’il s’agit de promouvoir une « nouveauté technique ou de service ». Ils ont le mérite d’attirer notre attention d’utilisateurs sur de nouvelles façons de faire ou de nous inspirer pour détourner cette innovation, qui parfois n’en est pas une, afin d’améliorer ou de renouveler les solutions existantes.
La croissance rapide d’acquisition de matériels mobiles, ils dépasseront l’équipement en ordinateurs d’ici 2014, nous conduit à regarder de près en quoi ils pourraient être utiles au recrutement.
Les technologies mobiles peuvent-elles améliorer l’efficacité ou l’expérience de recrutement, pour le candidat et le recruteur ? Que faut-il en penser ?
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Qu’est-ce que le recrutement mobile ?
C’est l’action d’identifier un profil ou une offre d’emploi, d’entrer en relation, de sélectionner ou de réaliser toute autre action de recrutement ou de recherche d’emploi à partir d’un matériel mobile qui peut être un smartphone ou une tablette.
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A quels besoins génériques répond le recrutement mobile ?
Quid pour le recrutement ?
Les téléphones portables avant d’être des téléphones intelligents nous ont permis de pouvoir contacter ou être contacté à tout moment et presque en tout lieu. Avec une communication orale (voix) ou écrite (SMS). Avec un contact synchrone (immédiatement) ou asynchrone (le message vocal ou écrit laissé).
Les téléphones intelligents, les smartphones, ont complété les fonctionnalités du téléphone. Ils nous permettent de nous connecter à tout moment à Internet et de réaliser un multitudes d’activités.
En matière de recrutement, les principales améliorations attendues relèvent de :
– une plus grande réactivité, un raccourcissement des délais : besoin d’un collaborateur pour faire face à un aléas (absence, surplus d’activité), besoin de capter rapidement une compétence rare, compensation d’une manque d’anticipation ou de coordination interne, besoin pour un candidat de trouver rapidement un nouveau poste ou de se positionner rapidement sur plusieurs opportunités pour être certain de choisir la meilleure…
– une recherche d’information facilitée et une meilleure qualité des informations. Elles peuvent toutes deux passer par une plus grande proximité des parties prenantes, c’est un des effets du réseau (candidats, recruteurs, prescripteurs…).
– une mise en relation Candidat-Recruteur facilitée et au plus tôt pour être rapidement informés et fixés sur l’intérêt.
Un dispositif mobile peut y contribuer : une mise à disposition rapide de l’information aux récepteurs (si possible bien qualifiés), la mise en relation possible à tout moment et en tout lieu, une communication voix et data allégées qui rapproche, humanise ou qui peut en donner l’impression…
Les technologies mobiles, et spécifiquement le smartphone, ont la particularité de s’inscrire dans des actions ou des points de contacts courts, qui peuvent être bénéfiques au processus ou s’éloigner des besoins. Et notamment au besoin d’une réflexion plus approfondie pour engager sa candidature, ou du besoin du recruteur de recevoir des candidatures qualifiées, de ne pas être envahi de candidatures inappropriées, trop facilement envoyées.
La nature du métier et des compétences, du marché du travail visé (local, en tension…) ou du processus d’évaluation et sélection à déployer peuvent pondérer différemment ces attentes.
Dans tous les cas, la tablette, plus proche des caractéristiques d’un ordinateur, nous semble présenter, plus que le smartphone, un potentiel plus important d’adoption rapide en matière de recrutement. Elle peut être perçue comme moins en rupture par rapport aux pratiques existantes, mais répondre aux besoins non couverts ou à améliorer actuellement.
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Recruter ou rechercher un emploi via un mobile ?
La liste proposée est non exhaustive. Nous comptons sur vous pour la compléter et pour nous donner votre avis sur l’utilité, l’efficacité, l’intérêt en qualité de recruteur ou de candidat.
– Recevoir une alerte pour une nouvelle offre d’emploi ou l’offre d’emploi complète.
Le service existe déjà sur PC et sur mobile.
Sur un matériel mobile, il présente 2 avantages supplémentaires : être informé instantanément d’une nouvelle offre d’emploi pour le candidat, la diffuser rapidement pour le recruteur, en tout temps et en tout lieu.
Avec une attente commune au final pour les 2 acteurs : raccourcir le délai de recrutement ou d’emploi.
On pourrait imaginer en complément du texte, un message vocal personnalisé ou à minima ciblé sur le contenu de l’annonce, ou encore une courte vidéo jointe, présentant la personne en charge du recrutement, le poste et/ou l’entreprise pour compléter les informations de l’offre d’emploi, notamment sur des éléments de type culture d’entreprise… Cela pourrait renforcer la qualité de l’information transmise, l’attrait et l’intérêt du candidat et peut contribuer à faire passer les messages utiles à la sélectivité recherchée… Une façon d’individualiser davantage la relation et de mieux communiquer sur la recherche.
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– Faciliter l’acte de candidature ?
Dans une logique d’information ou d’action ? C’est probablement le point qui fera le plus débat !
Soit le candidat prend connaissance d’une nouvelle offre d’emploi susceptible de lui correspondre et doit ensuite se rendre sur le site carrière de l’entreprise, le jobboard ou le réseau social pour évaluer son intérêt, s’informer de la modalité de candidature et faire acte de candidature.
Soit le candidat réalise toutes ces actions via son matériel mobile. C’est la candidature immédiate, simplifiée sur le fond comme sur la forme, à partir d’un CV mobile ou d’un profil social, avec le risque que les personnes aient juste à appuyer sur un bouton pour « consommer ‘l’opportunité » et se transformer en candidat.
La première démarche est supposée plus réfléchie, le recruteur peut espérer une candidature plus motivée et mieux alignée sur sa recherche. Ce qui n’est gagné aux vues du nombre et de la qualité des candidatures reçues par les recruteurs actuellement, en dépit d’un processus de candidature qui vise à sélectionner (lettre de motivation, CV, formulaire à remplir etc.).
Concernant la seconde, des experts du recrutement ont déjà évoqué en matière de e-recrutement la similarité du processus avec le e-commerce : le candidat ou l’emploi consommé comme un Produit… on y serait.
Il reste à savoir quelle démarche répond le mieux aux critères d’un recrutement réussi pour l’entreprise, et permet aux candidats de trouver l’emploi souhaité.
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– Plus innovante, l’alerte de disponibilité d’un candidat ? Idée déposée, contactez nous 😉
En qualité de recruteur, vous avez contacté il y a quelques mois des profils qui vous intéressaient, mais qui n’étaient pas en souhait d’un changement à l’époque. Ces personnes passent en mode recherche active et vous en informent. A l’heure de la guerre des talents et des enjeux de données à jour en temps réel, ce serait intéressant, non ?
Dans la même logique, un recruteur qui change de cabinet ou d’entreprise pourrait informer les profils avec lesquels il est en contact afin de ne pas perdre le contact avec d’éventuels candidats et leur permettre de découvrir peut-être d’autres opportunités. Et quid de la propriété des données alors ? La question se pose déjà aujourd’hui sur les réseaux sociaux. Les données ne constituent plus un fond de commerce comme à l’époque des bases de données propriétaires. Elle circulent et sont largement partagées…
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– Une aide à la gestion de l’agenda de recrutement et aux rendez-vous ?
Le mobile peut contribuer à planifier et à confirmer les entretiens avec plus de réactivité et de flexibilité qu’un e-mail, voire qu’un apple téléphonique et autres temps du recrutement, en les complétant d’informations relatives à la localisation du rendez-vous et à l’itinéraire.
Cette fonctionnalité est à suivre en parallèle des dispositifs d’entretiens à distance qui se développent via des dispositifs de visioconference.
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– Fluidifier le marché de l’emploi
L’annonce et la candidature en mode « flash » sur mobile auront probablement une grande utilité pour certains marchés d’emplois.
Des marchés divers : Ceux où la sélection peut être rapide en raison des compétences techniques très ciblées demandées ou de la nature des missions (intérim, CDD, free lance…). Ceux où à l’inverse les compétences comportementales sont déterminantes et où l’échange en face à face à activer rapidement est le meilleur mode d’évaluation. Ou encore des marchés très locaux d’emploi (services à la personne, commerces…).
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Comme tout bouge très vite, on peut imaginer que l’instantanéité, la réactivité, la ponctualité, la fluidité de la relation via un mobile pourrait par ailleurs correspondre à terme à de nouvelles modalités de recrutement sur un marché du travail transformé dans ses pratiques et dans son cadre légal.
En matière d’efficacité, de vécu de recrutement, de temps passé ou de coûts, des attentes sont assurément à combler et des améliorations encore à apporter pour les candidats et les recruteurs.
Les technologies mobiles peuvent y contribuer si elles ne restent pas dans une logique purement d’image ou de gadget.
Elles doivent comprendre en profondeur les besoins et les processus de recrutement pour apporter réellement une valeur ajoutée en complément ou en renouvellement d’autres démarches, aussi bien on line que off line, et ne pas se contenter de transposer des pratiques existantes dont on connait déjà les limites ou les insuffisances.
La transformation du recrutement ne se résume pas aux innovations technologiques mais doit réellement porter sur les approches : vécu du recrutement ou de la recherche d’emploi et efficacité par rapport aux objectifs.
Et vous qu’en pensez-vous ?
En octobre prochain, aura lieu à Paris la conférence Recrutement Mobile et Social organisée par l’équipe Link Humans France. Une occasion de faire le point sur l’état des outils, des pratiques et des motivations.
Bonjour Jean-Christophe,
C’est justement parce que je pense que l’expérience candidat ne sera pas « ultime » avec l’utilisation du mobile que je me suis intéressée aux projets dans ce domaine afin d’orienter la compréhension des candidats qui voient fleurir chaque semaine des tas d’outils et ne savent plus comment conduire leur recherche d’emploi : où faut-il être, quand, comment ? ce qui ne résout pas la vraie question du manque d’emplois…
Je pense que le mobile signe la fin du recrutement « social’ qui n’a pas été exploré pour tout le monde (certains profils seulement en bénéficient).
Il marque le « renforcement » des mots-clés, des critères, des automatismes du e-recrutement qui ne contribuent pas à améliorer le vécu de recrutement du candidat, et les résultats obtenus par les recruteurs et les candidats, à sortir du clonage, à fluidifier le marché de l’emploi…
Le grand intérêt des applications mobiles est l’accès à l’information en situation de mobilité (dont la géolocalisation d’annonces pour des emplois de proximité, locaux, au processus de recrutement/ sélection rapide, souvent précaires quand on regarde de prêt les annonces des sites d’emploi pureplayer mobiles…).
Le plus intéressant pour les candidats en matière d’expérience de recrutement mobile me semble résider dans la gestion de la relation avec le recruteur lors de salons, des journées carrières, et pendant le recrutement, une fois la relation amorcée (le plus difficile pour les candidats étant de passer la première sélection …). Cela peut favoriser une meilleure information du candidat pour éviter « le trou noir » ou le « silence radio »… Ou encore l’alerte Candidat au recruteur comme proposée dans le billet « je suis ouvert à de nouvelles opportunités » (pour des profils rares plutôt, me semble-t-il)
Et je suis certaine que les choses vont encore évoluer et qu’il y aura d’autres fonctionnalités proposées pour les Smartphones et surtout me semble-t-il avec les tablettes.
De beaux débats en perspective lors de la RMS Conf du 15 d’octobre à Paris !
Merci pour ton intervention, bonne journée 🙂
Hello Marie-Pierre,
Bravo pour ce très bon billet, très complet et parfaitement complémentaire des nombreux articles que nous avons pu écrire, Antoine David et moi depuis 18 mois sur les impacts de la révolution mobile sur le Recrutement et la relation Recruteurs-candidats.
Je ne sais pas si tu as lu mon billet « l’expérience candidat ultime sera mobile ! ». Il devrait te plaire ! 😉
Bonjour Stan,
Merci pour cette réflexion complémentaire qui allie tes compétences RH et Marketing.
La vrai question qui se pose en matière de recrutement concerne moins les outils que les démarches elles-mêmes dans une activité qui implique l’échange et l’évaluation (dans un équilibre croissant des pouvoirs en dépit d’un marché d’emploi moins favorable aux candidats), et ce quels que soient les supports qui les favorisent, certains étant meilleurs que d’autres… L’innovation ne vaut que si elle apporte une valeur ajoutée. Le « recrutement nouveau » n’est pas encore arrivé, à mon sens, mais ça bouge…
Bonjour Marie-Pierre
Superbe article et je te rejoins complètement sur le fait que les technologies mobiles ne doivent pas rester dans une logique de gadget.
Ces technologies mobiles doivent, selon moi, répondre à deux objectifs que sont l’amélioration de l’expérience candidat et la valorisation de la proposition employeur.
Or, le premier, qui est selon moi le plus important, ne peut être réalisé que si il existe déjà, au sein de l’entreprise, une réelle volonté d’offrir au candidat un maximum de visibilité sur sa candidature et sur le process de recrutement.
J’ai la certitude que les candidats sont beaucoup plus sensibles aux interactions qui pourront avoir lieu avec le recruteur, avant et après l’entretien, qu’à la possibilité d’envoyer une candidature via leur téléphone. Je suis persuadé que ces mêmes candidats excuseront beaucoup plus facilement l’absence d’une application mobile de recrutement qu’un mauvais accueil lors de leur entretien. Le recrutement étant avant tout une rencontre humaine, il est important pour chaque entreprise qui réfléchit à introduire ces nouvelles technologies de veiller à ce que ses recruteurs soient suffisamment motivés et/ou formés pour offrir un échange de qualité avec les candidats.
Pour ce qui est de la valorisation de la proposition employeur. Il ne fait aucun doute que les connections de plus en plus performantes des téléphones et tablettes permettent de proposer aux cibles des contenus multimédias sans craindre les temps de chargement. Pour autant, je pense que les entreprises qui pourront le mieux tirer profit de ces nouvelles possibilités seront celles qui sauront développer une réelle stratégie de communication en amont.
Je pense que pour conclure, et sans nier les possibilités que peuvent apporter ces technologies dans le recrutement, je pourrais faire un parallèle avec les réseaux sociaux dont tu fais mention en introduction de ce billet : Il ne suffit pas d’y aller pour voir accourir les candidats.