Pour recruter leurs futurs collaborateurs, les entreprises développent une stratégie de Marque relative à leur politique et management des ressources humaines : la Marque Employeur.
Se rendre visible en qualité d’Employeur, attirer les candidats et recruter ceux et celles qui réussiront dans leurs organisations sont les principaux objectifs poursuivis par une stratégie de Marque Employeur.
Cette dernière contribue plus globalement à la réputation de la Marque Entreprise dans ses différents environnements comme y contribue une stratégie de Responsabilité Sociétale et Environnementale, qui elle-même peut venir enrichir la Marque Employeur.
Un éco-système de notoriété et de réputation centré sur les enjeux de l’entreprise… Mais qui au-delà contribue, selon nos observations, à guider, renforcer, stimuler les compétences des candidats dans leur recherche d’emploi et dans leur acte de candidature.
Les entreprises notamment via les médias sociaux communiquent davantage d’informations sur leurs activités, les postes, leurs collaborateurs, leurs pratiques de management, leurs dispositifs de formation ou de mobilité, leurs valeurs et la culture d’entreprise… Ce qu’une annonce d’offre d’emploi ne permet pas de communiquer et d’apprendre.
Les échanges directs que favorisent les médias sociaux, surtout Twitter en mode conversationnel synchrone, initient un premier niveau de relation.
Les responsables du Recrutement ou du Marketing et parfois du Marketing RH expérimentent de nouveaux formats relationnels online mais aussi offline avec les communautés de candidats ciblées (application ludique, concours, rencontres informelles, etc.).
De plus en plus, sur leurs sites d’emploi dédiés, les entreprises détaillent le processus de recrutement, communiquent sur le contenu des entretiens, sur les éléments évalués, leurs attentes vis à vis de leurs futurs collaborateurs. Certaines mettent également à disposition des outils de préparation ou de simulation d’entretien.
Cette générosité d’informations, cette volonté relationnelle, cette créativité d’attraction… a bien pour objectif d’attirer les bons candidats, certains diront les meilleurs, de les recruter. A construire aussi une Marque Employeur qui alimente un flux continu, un vivier de candidats potentiels. Un investissement à moyen terme, notamment pour les entreprises qui recrutent massivement. Un processus de recrutement qualitatif, productif, performant.
La stratégie de Marque Employeur
Les stratégies Marque Employeur contribuent aussi à aider les candidats à professionnaliser leur recherche d’emploi.
Elles favorisent les apprentissages du candidat en matière de recherche d’emploi et le développement de sa compétence à s’orienter : recherche et évaluation des opportunités, relations et posture envers les recruteurs, démarche de candidatures, argumentation de son projet et de sa contribution potentielle… Les candidats peuvent potentiellement se rendre aux entretiens de recrutement mieux informés, mieux préparés.
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La Marque Employeur, une stratégie gagnant-gagnant ?
Par leurs usages personnels du Web, les individus ont amené progressivement les entreprises à développer des pratiques plus collaboratives et participatives en matière de recrutement, et demain davantage encore en matière de management des ressources humaines. Les entreprises (les plus avancées) ont transformé à leur tour cette évolution de leur environnement de recrutement en opportunité pour répondre à leurs enjeux concurrentiels d’attraction de talents en développant une stratégie Marque Employeur (maitrise de la réputation et attractivité). Que les individus y trouvent également une contribution, un différentiel de valeur créée, pour leur propre démarche d’emploi est dans la nature même de l’approche 2.0.
Le seul bémol à la stratégie gagnant-gagnant réside néanmoins dans la fracture générationnelle, plus que sociale, d’accès à ce levier de compétence à s’orienter et à candidater. Une fracture générationnelle à l’image du marché de l’emploi…. donc des stratégies de recrutement des entreprises ?
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