Que pensez-vous de cette affirmation ?
“Le marketing du recrutement, c’est du marketing”. Mais cependant, recruter c’est vendre.
Au-delà de la sémantique et des mots de substitution qu’on pourrait mettre, il y a bien une distinction nette à faire.
Il est absolument clair que recruter est la vente d’un rôle spécifique, d’un environnement de travail, en phase avec les aspirations de la personne (culture d’entreprise, objectifs de carrière, etc…) et de l’entreprise en question. On en vient ainsi à la partie “transactionnelle”, qui répond aux objectifs de délai et de cible de talent.
Dans un billet précédent, il était question d’upskilling nécessaire, soit l’acquisition de compétences nouvelles permettant de faire face aux nouveaux challenges.
Dans ce cas, la vente a également changé. L’interconnexion et l’accès aux informations riches permettent d’accélérer les phases d’identification dans la plupart des cas. Les médias sociaux facilitent les dynamiques de communication directe et les rencontres.
La partie marketing vient créer un environnement fertile et propice aux prises de contact, avec pour objectif de préserver l’authenticité des messages et de considérer les salariés comme des ambassadeurs potentiels; d’où un rapprochement entre des départements RH et ceux du marketing et de la communication.
Et dans cette partie-ci, c’est là où la synchronisation, l’alignement avec la marque corporate est importante; difficile de fidéliser et d’attirer quand les actualités de l’entreprise ne sont pas aux beaux jours.
L’attractivité du secteur d’activité-même et les dynamiques démographiques sont des exemples d’éléments macro-environnementaux qui s’imposent aux employeurs d’un même marché, et qui influent sur la nature, l’intensité du marketing mis en oeuvre.
Matt Charney a raison de partir à contre-courant et de rappeler la finalité transactionnelle.
Tout le travail d’interactions, d’écoute, de design del’expérience-candidat et de l’expérience-salarié aussi (finalité relationnelle), doivent tendre vers le renforcement des collaborations actuelles et l’amorce de collaborations nouvelles (selon les différents échanges et l’utilité perçue par les deux parties, candidat et recruteur). Le but est ainsi de mêler ces deux finalités.
Cela remet aussi en question le travail des cabinets de recrutement classiques qui se placent finalement dans la zone transactionnelle. Sans les éléments d’alignement cités plus hauts et la finalité relationnelle, les conditions de recrutement sont autres.
Il est clair qu’une entreprise “cool” telle que Apple part avec des a priori très positifs, de par la marque corporate et le rayonnement des différents produits vendus.
Aujourd’hui, il y a la possibilité, l’opportunité d’aller plus loin pour finalement créer un avantage employeur.