Il y a quelques mois, nous avions écrit « Pourquoi serais-je un salarié 2.0 ?« . Les discours d’exhortation à « se vitriniser » pour être recruté, discours sincèrement ou « businessement » enthousiastes, nous conduisent aujourd’hui à explorer les intérêts d’une présence « social » pour les candidats à un emploi, quelle que soit leur situation professionnelle…
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Le candidat 2.0 ?
C’est avant tout un professionnel qui cherche à évoluer ou à retrouver une activité professionnelle.
Il utilise les réseaux sociaux professionnels pour développer des points de contacts, accroître sa visibilité auprès des recruteurs, contacter des recruteurs, recueillir des informations sur les activités et les offres d’emploi des entreprises.
Il a éventuellement un blog où il fait valoir ses compétences et ses aptitudes à travers les articles qu’il rédige.
Membre d’un réseau ou plusieurs réseaux, il communique à travers son profil sur son parcours, ses projets, ses relations professionnelles. Il reçoit et donne des recommandations.
Il interagit dans des groupes avec lesquels il partage des intérêts professionnels en logique d’avis ou d’apports d’expertises et d’expériences.
Le candidat 2.0, tel que décrit, ici n’est pas encore le candidat le plus couramment rencontré sur les réseaux sociaux. Beaucoup de personnes ou de membres identifient difficilement comment utiliser les réseaux sociaux par rapport à leur objectif et comment compléter les démarches qu’ils conduisent par ailleurs.
La majorité des membres dispose d’un profil avec un copier-coller de leur CV (cf. Ne mettez pas votre CV sur votre profil social). Ils ont recherché leurs collègues et ex-collègues d’emploi ou d’études. Les plus « téméraires » partent à la recherche de nouvelles relations, des demandes de relations impersonnelles à partir des mots-clés et des messages standards. Ils suivent aussi quelques groupes, essentiellement de la lecture d’articles, n’osant pas interagir par crainte de desservir leur personnal branding…
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Candidat 2.0, quels intérêts ?
Le candidat juste « vitrinisé » n’a pas grand chose de plus à attendre de sa présence sociale que lorsque son CV était seulement dans une CVthèque.
Le candidat 2.0, le « vrai », peut enrichir sa démarche de recherche d’évolution ou d’emploi. Il peut différencier son profil de son CV en présentant son parcours et ses projets pour susciter la conversation. Il peut élargir tactiquement son réseau de relations en capitalisant sur ses expertises techniques ou sectorielles et en prolongeant les mises en relations par des rencontres physiques ou des participations à des évènements. Il réalise de nouveaux apprentissages par l’écoute et la veille, recueille des feedbacks, des partages réciproques d’expériences ou de connaissances.
Des interactions à la fois sincères et tactiques qui soutiennent ses objectifs « business »…
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Que proposent les recruteurs à un candidat 2.0 ?
Pourquoi serai-je un candidat 2.0, un vrai ? En réalité, aujourd’hui pas grand chose de très nouveau.
Des pages entreprises qui ressemblent aux pages Carrières d’un site web institutionnel… Des offres d’emploi qu’il trouve aussi sur les sites d’emploi… Des logiciels de sélection de CV, oups ! lapsus Profil, à partir de mots-clés… Il est beaucoup question de l’expérience Client. Quid de l’expérience Candidat ?
A quoi sert à un candidat d’investir dans la production de contenus, publications, recommandations, commentaires… si de toute façon, seuls les emplois tenus et les noms des employeurs ex ou actuels restent les critères de sélection pour une première relation avec un recruteur ?
Les réseaux sociaux professionnels ont largement orienté leur marketing et leur communication vers leurs membres, leur fond de commerce, et envers les entreprises, leurs réels clients, sur des promesses en matière de recherche d’emploi et de recrutement qu’ils ont des difficultés à tenir : notamment, entrer plus facilement en contact avec les recruteurs pour les uns, accéder à des candidats non déclarés pour les autres…
Quant aux entreprises qui recrutent, elles ont essentiellement orienté leurs actions vers ce qu’elles savent le mieux faire : le marketing de leur marque Employeur. Elles tentent progressivement de se former à l’utilisation des outils de recrutement qu’on leur propose et n’ont pas encore réellement revu leurs approches, essentiellement en amont dans la définition de leurs besoins en compétences et des attributs recherchés.
Les conseils en recrutement ont aussi majoritairement dupliqué leurs méthodologies. Les rares à avoir adopté l’approche « full-social » sont en questionnement sur le modèle économique 2.0 du recrutement. Ou du conseil en recrutement ? … De nouveaux métiers (fonctions ou compétences ?) émergent, les sourceurs de profil (connaîtront-ils le même sort que les knowledge managers, les community managers ?… ).
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Candidat 2.0 : contribuer au changement…
Malgré les manques, les lacunes, les imperfections que l’on trouve aujourd’hui sur les réseaux sociaux, les candidats, nous tous, avons intérêt à poursuivre ces expérimentations, en version 2.0 et demain x.0, dans l’objectif de faire bouger les pratiques et les méthodes de recrutement.
C’est ici encore la force d’Internet. Les personnes individuellement peuvent contribuer à des communautés qui portent une voix, suggèrent des pistes, chahutent ce qui ne fonctionne pas. Et dans le cas du recrutement, c’est dans l’intérêt de tous, individus et entreprises.
Etre candidat 2.0, c’est aussi refuser de rentrer dans des systèmes trop automatisés tels que nous les connaissons. Par exemple, ne pas se prêter à la sélection automatisée en ne publiant pas sur son profil l’intégralité de son parcours.
Si aucun membre ne le fait, les processus tombent et il faudra bien en trouver d’autres : plus relationnels, plus conversationnels, plus « social » qui remet réellement l’humain et la relation au coeur du recrutement, et plus largement des relations salariés- entreprises, comme on nous l’annonce en tant que tendance ou aspiration ? …
Etre candidat 2.0, c’est peut-être d’abord être membre de communautés professionnelles sur des plateformes sociales. Elles présentent l’avantage de démultiplier les opportunités de contacts qualifiés et d’apprentissages, de favoriser l’engagement dans des propositions et des expérimentations touchant notamment au recrutement et aux carrières, certaines de ces innovations contribueront à faire bouger les lignes et les pratiques…
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Bravo Marie-Pierre pour cet excellent billet ! 🙂