Jean-Christophe Anna du blog Job 2.0 a sollicité environ 50 spécialistes du recrutement ou des RH pour partager leur vision sur l’évolution du recrutement on line dans les prochaines années. Intéressant, non ?.

Petit poucet de l’emploi et des RH sur internet, id-carrières.com et son équipe n’ont pas été questionnés sur le sujet. Nous avons néanmoins tenu à y contribuer modestement à partir de nos expériences, de nos réflexions et de nos aspirations. Réalisables ou pas aujourd’hui ou demain, nos projections sont dans la droite ligne de nos convictions : contribuer à faire bouger les pratiques et les lignes, à ouvrir au plus grand nombre les leviers de l’emploi et d’une vie professionnelle réussie (chacun/chacune pouvant mettre dans le terme « réussie » ce qu’il/elle souhaite … ) et à rendre plus qualitatif le management des ressources humaines dans les entreprises et plus globalement sur la marché du travail.

 

Le recrutement 3.0 est censé être l’étape qui suit l’avènement et logiquement la disparition du recrutement 2.0. Si tant est qu’il est suffisamment vécu et avoir été pratiqué au point de le faire disparaître au profit d’innovations qui en renouvelant les pratiques des candidats, des recruteurs et des entreprises apporteraient à chaque partie une nouvelle valeur ajoutée. Comme Flavien Chantrel dans la présentation de sa vision du recrutement 3.0 sur Job 2.0, nous pensons que le recrutement 2.0 a initié de nouvelles façons de faire mais il est loin d’avoir été exploité par le plus grand nombre et dans tout son potentiel, notamment participatif cf. 2.0, pour des objectifs et enjeux en la matière, celle du recrutement, qui restent à définir et que nous tenterons d’aborder dans notre préambule au recrutement 3.0.

Résumer le recrutement 2.0 n’est déjà chose facile. On pourrait dire que dans la logique du web participatif (technologies, outils, usages), le recrutement 2.0 se caractérise par de :

  • nouveaux outils de communication des annonces d’emploi et des CV (démultiplication et enrichissement des supports),
  • nouveaux outils de mise en relation recruteurs/candidats (espace virtuel de recrutement, entretien à distance, réseaux sociaux, …),
  • de nouveaux outils de gestion des candidatures pour les personnes et les entreprises, etc.

 

Quelles seraient tout d’abord les évolutions souhaitables pour les personnes et les entreprises en matière de recrutement ?

1- Rénover les processus de sélection, et notamment les outils comme le CV :

  • pour mieux répondre aux enjeux économiques et RH des entreprises, notamment l’innovation, l’intrapreneuriat et la créativité …  et engagent de nouvelles pratiques internes en matière de compétences, de management, de gestion des trajectoires professionnelles, …
  • pour « décritériser » les candidats et les entreprises et redonner une dimension humaine et relationnelle. Le contexte de déséquilibres structurels entre l’offre et la demande, et de « vitrinisation » des candidats tend à donner une vision marchande de la main d’oeuvre (une ressource qui se vend, une ressource que j’essaie et éventuellement achète …).
  • pour redéfinir un nouveau socle de « best pratiques » adaptés aux nouveaux outils et usages et réduire les inégalités de traitement, garantir l’éthique …

2- Faciliter davantage l’accès aux informations sur l’emploi et les environnements professionnels pour les candidats et pour les entreprises. Comme les sources, les informations sont certes abondantes.Mais elles ne sont pas forcément transparentes ou exhaustives et entretiennent les barrières générationnelles, sociales, de formation, etc .

3- Simplifier le processus de gestion des candidatures pour les candidats et pour les recruteurs. La démultiplication des sites d’annonces d’emploi ou d’agrégateurs et de sites CV (page web, vidéo, réseaux sociaux, …) complexifient la gestion et le suivi des démarches.

4- Faciliter l’acquisition de la compétence à s’orienter et à rebondir dans le contexte d’une individualisation des parcours professionnels et d’une succession de statuts et d’expériences (une carrière professionnelle … mais ça n’existe plus !).

 

Comment le recrutement 3.0 pourrait y contribuer, une des conditions d’ailleurs de son adoption par les acteurs ?

  • Le candidat propose une expérience recruteur dans un espace unique, dédié à son identité professionnelle : enrichir les contenus des profils des candidats au-delà du CV, le « rich profile » en associant à un résumé de parcours d’autres supports pluri media permettant d’intégrer les compétences métier, transversales, comportementales, etc. , de présenter la proposition de valeur sous une forme moins soporifique que la lettre de motivation actuelle (papier ou formulaire), … complété d’un « social profile » pouvant comporter des références professionnelles et des recommandations, des contenus professionnels publiés, des contributions à des communautés professionnelles, … offrir aussi diverses modalités de mise en relation aux recruteurs et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Cet espace intègre la gestion de toutes les activités de recherche d’emploi (veille, réponse, document communiqué, état d’avancement, etc.).

 

  • Le recruteur propose une expérience candidat dans un espace unique : enrichir les annonces des entreprises qui recrutent, la « rich job offer » en associant à un résumé de l’offre d’emploi avec d’autres supports pluri media d’information sur l’entreprise : ses activités, les filières métiers, la politique RH, les carrières, un mini bilan social, sa présence sociale … offrir ici aussi diverses modalités de mise en relation et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Tout ce ci pouvant être co-construit avec des salariés actuellement dans l’entreprise. Cet espace intègre la gestion de l’ensemble des tâches de recrutement (annonce, sélection, réponse, etc.).

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  • L’espace unique intègre des modules de formation adaptés à différents niveaux intégrés afin de permettre l’accès au plus grand nombre de personnes et faciliter la prise en mains.
  • Grâce aux progrès des outils sémantiques, l’amélioration des sélections par critère pour les recruteurs et les candidats (work in progress).
  • Associer davantage les salariés au recrutement en développant la mobilisation de leurs réseaux professionnels, la cooptation, la viralisation par l’interne des offres d’emploi.

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Tout ceci accompagné d’une bonne dose de relations humaines, d’éthique et de clarification des règles relatives à la propriété et à l’utilisation des données professionnelles personnelles.

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