Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal

Champ d’application du bilan de compétence

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
Gérer ses ressources personnelles ;
Organiser ses priorités professionnelles ;
Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, le bilan de compétence c’est l’occasion de :

Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur

Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
Définir et analyser la nature de ses besoins ;
L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Phase d’investigation :

Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

Textes de référence

Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

Articles L.6313-1 et L.6313-10
Articles L.6322-42 à L.6322-51
Articles R. 6322-32 à R. 6322-63