Opinion d’une ex-DRH en « écho » au très bon article Des Echos « Salariés cherchent DRH désespérément »
et aussi aux nombreux articles parus depuis plusieurs mois dans la presse et sur le web (indiceRH) …
ou encore au débat du 19 mars prochain sur HR CHANNEL TV« les RH seront-ils les leaders de l’entreprise 2.0 » …
J’intervenais il y a quelques semaines devant les participants au Master RH de l’IAE de Lyon (Université Lyon 3) et comme d’habitude, j’ai constaté que les vocations sociales des futurs responsables RH étaient toujours bien présentes. Mais comme d’habitude, j’ai dû également apporter quelques bémols à des attentes louables mais qui pourront bien vite se transformer en frustrations après quelques mois d’exercice d’une fonction en entreprise (ou en cabinet, bientôt plus de commerciaux que des consultants RH … autre sujet).
A quelques rares exceptions, la fonction de DRH est très souvent cantonnée à une fonction de gestionnaire opérationnel et fonctionnel, ce que Les Echos appellent des techniciens : Administration du personnel, Gestion juridique, Gestion des relations sociales incluant un éventail de procédures, rapports, réunions obligatoires … Même les dossiers les plus sociaux, les plus managériaux, les plus stratégiques se révèlent être au final des dossiers techniques. Peu de place est laissée (ou prise) à la dimension managériale, à la vision stratégique (y compris en matière de politique RH) et à la relation humaine en raison du temps laissé par les activités de gestion, d’un management global de l’entreprise de plus en plus courtermiste, du positionnement de la fonction dans l’organisation, de la culture de l’entreprise, de la culture et sensibilité personnelle du dirigeant, etc.
Conduire une politique RH qui apporte à la fois une valeur ajoutée à l’entreprise et du sens et de la motivation pour les salariés nécessite de réunir de nombreux ingrédients, et notamment :
- le partage d’une vision stratégique à long terme entre le DRH et la Direction générale,
- la latitude donnée au DRH pour conduire des actions de fond, des actions qualitatives souvent très liées à la stratégie,
- le pouvoir donné au DRH pour mettre en place dans la durée des dispositifs dans de nombreux domaines, de pouvoir expérimenter aussi …
Pour pouvoir être à la fois ce partenaire Expert et ce partenaire Business, et si les directions des entreprises veulent bien leur concéder ce rôle (condition nécessaire et indispensable et les directions générales ont des progrès à faire dans ce sens), les DRH eux-mêmes doivent s’imposer dans ce rôle auprès de leurs directions et aussi dépasser leur propre posture de techniciens pour appréhender une dimension de leader, une dimension politique, une dimension d’innovation.
Vincent Berthelot posait l’autre jour dans son blog la question du rôle moteur des RH dans la transformation des entreprises en 2.0. (thème repris pour HRChannel). Si tenté qu’on est défini ce qu’est l’entreprise 2.0, je voudrai plutôt retenir que les DRH ont un rôle majeur à jouer dans l’entreprise. Ils peuvent être l’acteur d’un équilibre entre enjeux économiques et enjeux sociaux, d’un équilibre entre stratégie d’entreprise et sens pour le personnel, … Ils peuvent être des acteurs majeurs dans les évolutions à opérer tant sur le plan stratégique, organisationnel (le collectif) qu’ individuel (le salarié).
Tenir cette position dans l’entreprise est un challenge pour les DRH (et depuis plusieurs années déjà) : il leur faut développer une organisation de haute qualité pour leurs missions d’administration et de gestion (pas toujours les moyens), des compétences de haut niveau en management général d’entreprise, partager leur vision avec l’ensemble des acteurs et convaincre.
Merci !
Bonjour, votre article est plein de sens et d’un apport capital à la réflexion sur la fonction RH. Cette fonction mérite d’être aujourd’hui valorisée par tous les professionnels RH. Merci pour cet article
Merci Julien pour votre commentaire.
J’ai bien précisé dans l’article que les DRH devaient « s’imposer », »ont un rôle à jouer » … mais je peux aussi témoigner par expérience que si les Directions générales ne sont pas disposées à développer une politique RH qualitative, le rôle du DRH peut être limité aux aspects administratifs et juridiques et qu’en cas de zèle non apprécié, il est viré …
Entièrement d’accord sur la « vampirisation » de la GRH par les tâches techniques.
Une question sur la posture du DRH : vous évoquez « le pouvoir donné (…) », « la lattitude donnée (…) –> Mon sentiment est qu’il est rare qu’un DG ou une organisation « donne » quoi que ce soit. En d’autres termes, n’est-ce pas aussi au DRH de s’imposer, de montrer par ces résultats qu’il peut être business partner, etc. ?
Merci pour cet article très intéressant et à bientôt pour sur HRchanel