L’excellent blog du Modérateur du site d’emploi RegionsJob a publié la semaine dernière les résultats de leur seconde étude consacrée à l’usage des réseaux sociaux par les candidats et les recruteurs.

L’étude met en exergue :

1- Les réseaux sociaux repérés mais pas encore préférés…

– 98% des candidats considèrent les jobboards comme leur moyen favori dans leurs démarches d’emploi.

– Seulement 30% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi et 9% d’entre eux jugent les réseaux sociaux importants dans leur recherche d’emploi.

– 22% des candidats estiment qu’ils feront partie de leurs moyens préférés à l’avenir.

 

 

2- Des profils qualifiés mais pas tous les profils…

Les profils commerciaux, d’ingénieurs ou de gestionnaires sont recherchés par les recruteurs mais moins présents sur les réseaux sociaux que les profils Marketing-communication ou informatiques.

 

A l’occasion des accompagnements personnalisés que nous réalisons et de nos activités sur le web, nous constatons de notre côté les éléments suivants :

Les cadres et le réseau…

Les cadres du secteur privé sont plus présents sur les réseaux sociaux parce qu’ils appréhendent mieux que les employés ou les techniciens la notion de réseau dans la vie réelle, même si ce fait n’est pas généralisable, beaucoup de cadres ne sont pas engagés dans une dynamique de réseau professionnel et sont en difficultés lors de leur recherche d’emploi pour l’appréhender.

 

Beaucoup de consultants…

Parmi les cadres du secteur privé, les consultants sont nombreux et actifs sur les réseaux sociaux professionnels. Ils sont plus habitués à prospecter, à développer leur réseau relationnel pour identifier des missions, à rechercher des informations ou des avis auprès d’autres experts et à réaliser une veille dans leur domaine de spécialité.

Nous rejoignons l’étude de RégionsJob qui relève que tous les profils professionnels ne sont pas présents. Ce qui peut freiner une utilisation plus régulière et plus large des réseaux sociaux professionnels par les recruteurs mais aussi par les candidats, des communautés de métiers s’étant préalablement créées via d’autres canaux numériques ou physiques.

Les profils techniques et scientifiques sont moins présents que les profils marketing-communication ou technologiques qui se sont engagés plus tôt dans les réseaux sociaux en raison de leurs aptitudes à communiquer ou de leurs habitudes de travail en réseau (gestion de projet, échanges d’informations, etc.).

Comme pour les Jobbooards, l’attractivité d’un réseau social pour la recherche d’emploi et le recrutement est à double entrée : plus il y a des profils, plus les recruteurs sont présents. Plus les recruteurs sont présents, plus il y a de profils de candidats potentiels.

 

La CVthèque moins exigeante que la présence sociale…

Par ailleurs, le frein à une adoption plus large et plus aisée des réseaux sociaux nous semble résider, comme pour le réseau professionnel physique d’ailleurs, sur l’investissement personnel nécessaire. Il ne suffit pas de créer son profil pour gagner en visibilité et en contact. Il faut interagir avec son réseau, contribuer, échanger… comme il ne suffit pas d’être présent à une réunion d’anciens élèves si on ne parle à personne…

Ce qui exige du temps, des contenus et des prises de parole de qualité, difficile à intégrer pour des candidats « à la fenêtre » dans des vies professionnelles déjà bien remplies ou des chercheurs d’emploi en manque de confiance personnelle et sociale.

Une exigence professionnelle dont se méfient les personnes individuellement quelle que soit leur situation professionnelle en raison des impacts potentiellement négatifs et encore peu maîtrisés de l’identité numérique, et dans une autre dimension, de la réputation numérique.

Malgré la galère du CV, il est plus simple de déposer son CV que d’animer une présence en ligne.

 

Un temps d’apprentissage ?

Les outils relatifs au recrutement et à la recherche d’emploi proposés par les réseaux sociaux ne sont pas à maturité d’usages en comparaison des Jobboards et des CVthèques, qui ont aussi nécessité en leur temps une période d’apprentissage et d’experimentation de la part des recruteurs et des candidats.

 

De nouveaux apports à confirmer…

Les réseaux sociaux nous semblent cependant présenter un potentiel de progression important pour la recherche d’emploi ou le recrutement.

Au-delà d’un outil de sourcing de candidats, ils peuvent potentiellement contribuer à renouveler les pratiques restrictives de mise en relation et de sélection (lettre de motivation, CV, entretien, logiciels de sélection automatique…) dont sont lassés les postulants passifs ou actifs, voire les entreprises qui recrutent. Ils pourraient à l’avenir mieux répondre aux nouvelles attentes de recrutement qui pointent, notamment en matière de compétences comportementales difficiles à communiquer dans un CV classique cf. la notion de Talent.

Un réseau social professionnel comme LinkedIn détient les compétences RH et technologiques pour proposer des approches plus qualitatives et plus efficientes pour les deux parties.

 

Les jobboards traditionnels ont démocratisé le recrutement et facilité la recherche d’emploi avec une limite : l’automatisation des critères de sélection des offres d’emploi et des CV.

Les réseaux sociaux professionnels dans le recrutement et la recherche d’emploi apportent potentiellement deux dimensions plus qualitatives, sociales au sens anglosaxon du terme, attendues dans les processus de recrutement et de recherche d’emploi :

  • une communication élargie et en dynamique pour les deux acteurs, candidats et recruteurs,
  • une relation plus équilibrée entre le sélectionneur et le candidat à un emploi.

Deux dimensions qui pourraient ne pas transformer autant que souhaité la recherche d’emploi et le recrutement et positionner les réseaux sociaux comme des acteurs majeurs. Les réseaux sociaux ne devront pas se contenter de faire un copier-coller des critères de sélection mécaniques et restrictifs existants, et qui plus est sur des informations plus larges…

Un vrai challenge de créativité et de pédagogie pour que les jobboards, si souhaiter, évoluent vers plus de « relationnel ». Un vrai challenge de créativité  et de pédagogie aussi pour les réseaux sociaux s’ils souhaitent se positionner comme un canal à part entière de recherche d’emploi et de recrutement …

La massification pouvant constituer pour les deux un frein à la relation qualifiée et personnalisée mise en avant …

 

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Etude détaillée de RegionsJob sur l’emploi et les réseaux sociaux