Les technologies et les outils ont favorisé l’évolution du contenant et du contenu de l’offre d’emploi. Et c’est plutôt une bonne nouvelle.

Nous avons apprécié l’accès facilité aux offres d’emploi depuis plus de 10 ans. Nous apprécierons aussi la fin d’une normalisation peu créative et peu valorisante.

Adieu à la petite annonce avec un texte calculé au mot près, avec des mots clés ! Place à la marque Employeur, au dialogue avec ses futurs talents ?

La petite annonce étriquée laisserait place à un contenu enrichi : plus d’informations sur l’entreprise qui recrute, ses activités, son management, sa politique salariale, des témoignages de salariés, une évaluation de la RSE ou de la formation …

Et à des formats renouvelés : page multimédia et interactive sur le site de l’entreprise ou sur des réseaux sociaux, push de l’opportunité sur des profils ciblés des réseaux sociaux, vidéos,

Le dialogue pourrait aussi être direct en mode synchrone via notamment les réseaux sociaux entre des recruteurs et des candidats potentiels réellement connus, virtuellement recommandés ou repérés. En raccourci : « Tu es dans mon réseau. Tu cherche, je cherche, parlons en ».

 

Les moyens à mobiliser pour l’entreprise qui recrute ?

Même si les technologies et les outils facilitent la production de contenus dans des formats attractifs et variés, les entreprises devront mobiliser des compétences en RH, en marketing digital et bien d’autres ressources pour concevoir, produire et promouvoir leurs opportunités d’emploi, et leur image Employeur.

De nouveaux coûts qui constituent des barrières à l’entrée pour les entreprises qui recrutent peu comme les TPE-PME. Lorsqu’on recrute 100 ou 1000 personnes par an, l’investissement s’amortit. Lorsqu’on recrute 1 à 3 personnes par an, ce n’est plus le cas ?

Peut-être que des outils à intégrer dans les sites vitrines ou des plateformes permettront de créer à moindre coût un nouvel espace de recrutement en dynamique, facilement customisable pour les TPE-PME ? Le contenu restera néanmoins à concevoir, à produire et à promouvoir.

 

Des offres d’emploi à plusieurs vitesses ?

Compte tenu des enjeux précédents et dans la même logique élitiste qui nous caractérise, n’aura-t-on pas la tentation de réserver ces offres enrichies à certains métiers : encadrement, technologies, marketing-communication ou encore métiers de la connaissance ?

On ne pourrait pas alors parler de transformation du recrutement mais de la naissance d’une nouvelle forme de recrutement, juxtaposée à celles qui existent déjà (recrutement par annonce,  « chasse de tête », …) et donc pour le moins confidentielle compte tenu des métiers couverts.

 

Comment sélectionner les offres d’emploi ?

L’offre d’emploi ne sera plus (seulement) une annonce d’offre d’emploi. Les modalités de communication d’une offre d’emploi seront diversifiées.

Les chercheurs d’emploi auront besoin d’outils pour repérer les offres qui correspondent à leur recherche.

Il y aura peut-être de nouveaux agrégateurs d’offres d’emploi plus pointus (web sémantique), aptes à scrutés les réseaux sociaux, les sites des entreprises, les sites multimédia d’emploi, etc.

Les moteurs de recherche d’offre d’emploi nous ramèneront-ils néanmoins à la logique réductrice et aléatoire des critères, des mots clés ?

Il y aura peut-être aussi l’effet réseau « Je te recommande cette opportunité, elle peut t’intéresser» … Pertinence ? Réactivité ? Aujourd’hui vous recommandez des gens, demain vous recommanderez peut-être des offres d’emploi et donc des employeurs … (ah oui, ça existe déjà mais peut-être pas encore sous une forme aussi directe…).

 

Pour le candidat, disposer d’une information plus exhaustive et plus qualitative sur l’entreprise qui recrute et sur l’offre d’emploi est un service à valeur ajoutée. Pour l’entreprise, elle enrichit sa communication et sa promotion à condition de disposer d’une politique RH réellement mise en pratique et attractive.

Néanmoins, il ne faudrait pas que le marketing prenne le pas sur l’expertise RH au risque de transformer l’espace de recrutement, qui se veut un espace de premier dialogue et de première expérience avec l’entreprise, et potentiellement avec son futur employeur, en un espace technologique et publicitaire superficiel et creux. C’est comme si la guerre des talents se jouait sur le marketing, tout RH soit-il.

Par ailleurs, le renouveau des contenus et des formats d’offres d’emploi ne semble pas à ce jour répondre aux dimensions inégalitaires et aléatoires d’un accès qualifié à l’information sur l’emploi (outils et critérisation).

De beaux challenges pour les experts en technologies et pour les RH afin que l’idée d’une offre d’emploi humanisée et contextualisée crée réellement de la valeur pour le recruteur et le candidat.

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