Renaud Lavillenie, recordman du monde de saut à la perche, expliquait qu’il n’avait pas cherché LA performance lors des jeux olympiques mais la médaille d’or en sautant à 5,97 m. En revanche, au dernier championnat du monde, il avait pour objectif de battre la meilleure performance mondiale. Il a sauté à 6,16 m.

Une question d’objectifs, de règles de jeu ou de définition de la performance visée ?

Dans le vocabulaire des affaires et du management, le terme « performance » remplace ces dernières années d’autres mots comme résultat, compétitivité, efficacité, exploit, prouesse, record, succès, etc. Comment abordez-vous la performance dans votre entreprise ? Pourquoi la fonction RH doit définir ce qu’est la performance ?

Une question à se poser

  • Votre entreprise ou vos collaborateurs sont-ils performants lorsqu’ils atteignent les objectifs fixés ou lorsqu’ils les dépassent ?
  • Prenez-vous en compte d’autres indicateurs ?
  • Sur quel échelle de temps appréciez-vous la performance ?
  • Pourquoi retenez-vous ces critères ?
  • Contribuent-ils à stimuler ou à améliorer la performance collective et individuelle?
  • Comme le talent ou l’engagement, la notion de performance fait-elle référence à des attentes nouvelles de la part de votre entreprise ? Lesquelles ? Pourquoi ?
  • Comme le note François Geuze, la performance peut être « le résultat et la dynamique d’obtention des résultats ».  Le management de la performance accroît-il la performance globale de votre entreprise ?

Une question sur la création de valeur et le ROI du management de la performance à laquelle la fonction RH n’échappe pas…

Politique RH et performance

Chaque entreprise approche la notion de performance et son management de manière singulière, plus ou moins volontariste, plus ou moins explicite, plus ou moins structurée. Ils sont révélateurs de la culture de l’entreprise et de ses valeurs.

Certains pensent que définir la performance, c’est aussi la figer et se priver des initiatives qui pourraient l’accroître. Comme beaucoup d’autres dispositifs RH et de management dont la vocation est de manager la diversité, la performance a besoin d’être explicitée pour mieux responsabiliser et engager à tous les niveaux :

– préciser dans le cadre de sa politique RH ce qu’est une performance collective et une performance individuelle.

– la décliner différemment en fonction des domaines métiers ou de compétences.

– définir les comportements et les critères qui la révèlent et les pratiques qui l’animent.

Définir la performance contribue à :

  • mieux orienter les collaborateurs et leur travail, mieux capter l’intelligence, le talent et l’engagement attendus, si nécessaire de façon segmentée,
  • pour une meilleure efficacité des systèmes de reconnaissance (objectivité, équité). Ils réalimentent à leur tour la performance à partir de la satisfaction et de la motivation, individuelles et collectives.

De plus, clarifier sa politique de performance nourrit aussi la communication externe et plus largement le marketing RH de l’entreprise, dans une logique de transparence et de confiance

Une approche dynamique de la performance

Formaliser la performance ne signifie pas que la définition et les pratiques resteront figées. De nouveaux enjeux commerciaux, financiers, organisationnels la conduisent à les redéfinir. L’attention portée à la communication de ce changement sera clé, notamment au regard des valeurs.

Dans le contexte d’évolutions rapides que nous connaissons, c’est à la fonction RH de détecter si les orientations prises en matière de performance et de pilotage restent pertinentes, motivantes, engageantes pour les salariés et les futurs salariés. Et utiles à l’entreprise.

Pour ce faire, la fonction RH doit être, comme pour d’autres sujets, impliquée dans la stratégie de développement et proche du terrain, à l’écoute des managers et des salariés.

La question de la définition et de l’appréciation de la performance ne doit pas seulement se poser au moment des évaluations ou de la mise en oeuvre de la politique de rémunération. Comme la compétence ou la motivation, la performance doit être appréhendée en dynamique d’actions continue, en matière de stratégie comme de vécu par les salariés. 

Une logique de synchronisation et d’alignement RH dynamiques qui touchent désormais de nombreux sujets.

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source photo : Libération – Renaud Lavillenie, un saut historique à 6,16 m