L’effervescence règne en matière de recrutement.

CV mort ou plus vivant que jamais, selon que l’on parle du contenu ou du contenant ? Réseaux sociaux 1.0 ou Job Boards 2.0 ? Page Entreprise sur Facebook ou LinkedIn ? Tableau Pinterest ? Ou encore application mobile ? 

Responsables RH, consultants en recrutement ou candidats ne savent plus quoi penser des avantages et des risques, et quoi faire ?

Le rythme des innovations technologiques et des communications qui se rattachent au recrutement dépasse les capacités des personnes (recruteurs ou candidats) et des organisations à les expérimenter, à les utiliser suffisamment longtemps pour en évaluer les apports, à acquérir les compétences nécessaires pour en recueillir la valeur ajoutée.

Les questions ou les options traitées sous l’angle des technologies et des outils nous éloignent très souvent de LA question : de quoi a-t-on ou aura-t-on besoin pour bien recruter ?

Notre définition du « bien recruter » n’a rien de révolutionnaire !

« Bien recruter », c’est disposer d’un collaborateur compétent, motivé et adapté à la culture de l’entreprise donc performant, présent au moment où l’organisation en a besoin, sans oublier les composantes productivité et coût de l’activité de recrutement. La trilogie habituelle de tout processus : Qualité/ Délai/Coût.

Par ailleurs, « Le bien recruter » s’évalue toujours à postériori et avec un certain délai, ce qui complexifie le choix des stratégies et des tactiques à mettre en œuvre en amont.

Comme dans tout changement, de bons réflexes sont aussi à conserver :

– la définition des besoins de recrutement : une activité négligée ou problématique dans l’entreprise et qui conditionne largement les résultats du recrutement : maitrise des notions de compétences techniques et comportementales, des notions de rôles et de culture ; collaboration manager et recruteur ; prise en compte de la dimension individuelle et collective ; exploitation des retours d’expérience ; connaissance du marché externe, etc.

– la définition des critères de recrutement. Trop souvent confondus avec les besoins, ils sont un corollaire des besoins. Les préciser, ce n’est pas établir une liste des attributs du candidat idéal. C’est davantage relever 2 à 3 critères incontournables pour réussir dans la fonction et qui guideront la sélection. C’est aussi préciser des ouvertures qui contribueront à diversifier et enrichir les profils des équipes

– la définition d’une stratégie de recrutement et la capacité à l’ajuster suite aux résultats obtenus. En cas d’échec de recrutement, les recruteurs internes ou externes sont souvent remis en cause, alors que l’entreprise devrait davantage travailler sur ses besoins, ses choix, son agilité, l’itération, le retour d’expérience…

– L’intervention humaine inhérente à l’activité de recrutement. Les outils de matching, les algorithmes, la structuration des données relatives aux profils individuels ne pourront se substituer à l’analyse, à l’appréciation, à l’interprétation, à l’extrapolation, à la prospective ou encore à la décision des personnes en charge de recruter.

 

Les évolutions économiques, sociales et technologiques des entreprises induisent par ailleurs des changements de méthodes et d’état d’esprit de la part des recruteurs en lien notamment avec :

– La masse d’informations disponibles

Comment en tirer partie pour attirer, identifier, évaluer, améliorer la réactivité du recrutement ? Comment émerger pour susciter des candidatures qualifiées ou l’intérêt de professionnels en poste ?

– Les réseaux

Comment intégrer ces réseaux et capter l’attention de leurs membres ? Comment construire une nouvelle relation Individu-Entreprise ? Comment redonner du crédit et de la confiance à la parole des organisations ?

Les réponses relèvent bien du « sur-mesure » pour chaque entreprise.

Et le fond des débats ne porte pas sur les outils, comme le CV mort ou pas.  

Pour identifier des candidats, recueillir leur candidature et pour les évaluer, quelle est l’utilité d’un profil en ligne mentionnant très souvent le contenu d’un CV « classique » : le parcours professionnel, les postes, les employeurs, les contextes, les réalisations, et complété de recommandations, d’activités ou de contenus partagés avec son réseau, de la nature du réseau relationnel, de contenus éventuels de blog, de réputation, d’un score d’influence, etc.

Quelles sont les variables critiques du recrutement ?

Comment les recueillir ? Les réponses à ces questions permettent de définir la démarche et le support les plus pertinents pour un recrutement donné (CV Word, CV Web, profil social, jeu de recrutement, questionnaire personnalisé…) en intégrant la faisabilité et l’attractivité pour les profils visés (cf. expérience candidat).

Il ne porte pas non plus sur les supports de communication de recrutement de l’entreprise, site carrière, pages entreprises sur les médias sociaux, ou encore application mobile ?

Comment créer un avantage compétitif par le recrutement ?

Où sont les profils visés ? Quelles sont leurs motivations ? Quels arguments tangibles, quels points de contacts et quelles expériences avec l’entreprise peuvent les attirer ? L’entreprise est-elle visible auprès de ces cibles ou de leur réseau ? Quelle stratégie de communication auprès d’elles ? Faut-il mettre en place une stratégie de sourcing ponctuelle ou à plus long terme (réservoir) ? Comment rendre attractive l’expérience de recrutement ?

En matière de recrutement, l’innovation est encore de nature très/trop technologique. Or l’innovation technologique n’engendre pas nécessairement une innovation de processus et de culture, et une valeur nouvelle ou additionnelle.

La transformation culturelle, managériale et organisationnelle qu’induit un recrutement à caractère publique n’est pas gagnée, d’autant plus que les effets de l’innovation ne sont pas encore démontrés en matière d’efficacité (cf. les statistiques des différentes études).

Les individus en réseau ont porté la diffusion de ces innovations technologiques auprès des recruteurs, repositionnant la « relation » au cœur du processus de recrutement.

Cependant la prise en main de ces technologies par les entreprises déplace aujourd’hui le centre de gravité de l’innovation dans le recrutement de la « relation » aux « données ».

Cette nouvelle donne porte de nouveaux enjeux pour les entreprises : utiliser ces données pour « bien recruter » et motiver les candidats potentiels à les fournir.

L’avantage perçu qui a favorisé l’adoption par les candidats sera-t-il suffisant pour maintenir leur intérêt ?

Les données seront-elles suffisantes et suffisamment bien analysées pour accroître la performance du recrutement, notamment sur les dimensions relatives aux compétences et à l’adéquation culturelle des candidats ?

Les entreprises ne pourront faire l’impasse des réponses aux 4 questions de fond qui se posent en matière de renouvellement des pratiques de recrutement : la définition du besoin, les critères de sélection, la stratégie de communication, l’interaction humaine.

 

A lire sur le sujet : 

L’expérience partageable : vendre de la réalité vs vendre du rêve de Lilian Mahoukou sur le blog Doppelganger :

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