Si la rémunération n’est pas pour tous le premier facteur de la motivation au travail, elle constitue toujours un sujet sensible entre les salariés et l’entreprise, entre le candidat et l’entreprise.

2 études sont récemment parues, une publiée par Deloitte, l’autre par l’APEC. Scrutées par les salariés, les candidats autant que les DRH, elles nous informent sur les tendances de la rémunération, au delà des montants mêmes des salaires et autres compléments de rémunération qui intéressent tout un chacun pour se positionner sur ce sujet : suis-je bien payé ? combien demander d’augmentation à mon manager lors de l’entretien annuel, quelle rémunération demandée lors d’un recrutement ou d’une mobilité interne ?

Nous avons lu pour vous les très très nombreux chiffres contenus dans ces 2 études. Nous avons relevé les principaux déterminants de la rémunération. Les appréhender, c’est aussi identifier ce que les entreprises rémunèrent, et ainsi mieux argumenter la négociation de sa rémunération. 

 

Les déterminants de la rémunération

L’étude de Deloitte est intéressante, car elle traite à la fois des cadres et des non cadres. Les déterminants de la rémunération de Deloitte rejoignent néanmoins ceux de l’APEC.

1- La rémunération varie selon le niveau de responsabilité 

L’approche par le niveau de responsabilité et le statut de Deloitte (non cadre, cadre, cadre supérieur et dirigeant) rejoint au final les notions de responsabilité hiérarchique et de management d’équipe relevées par l’APEC, bien que l’étude APEC aurait du davantage les préciser (l’animation d’équipe allant très souvent de paire avec le niveau de responsabilité…).

 

 

Les fourchettes de salaires fixes des non cadres sont plus étroites que les salaires des cadres. Le pourcentage d’écart entre la médiane basse et haute est de + 43% pour les non cadres, et de + 70% pour les cadres. Cet écart est de plus amplifié par la rémunération variable complémentaire pratiqué chez les cadres.

Chez les non cadres, seuls 3 à 4 % des salariés ont une rémunération variable complémentaire, essentiellement des commerciaux. L’étude note qu’un nombre croissant d’entreprises envisagent de la mettre en place aussi pour les non cadres. Une tendance qui révèle, selon nous, les contraintes de ressources des entreprises en matière de politique de salaires, et la recherche d’attractivité en jouant sur la flexibilité.

9 entreprises sur 10 ont une politique de rémunération variable complémentaire pour les cadres.

La rémunération complémentaire représente en moyenne 9% du salaire fixe pour les cadres et 20% pour les cadres supérieurs.

Les 35h  ont été généralement accompagnés d’un maintien de la rémunération et d’un gel des salaires durant 2 ou 3 ans. Depuis nous observons, d’une part, un tassement des salaires intermédiaires que la crise économique actuel contribue à amplifier. Et d’autre part, une individualisation des rémunérations par le variable. Enfin, les difficultés de recrutement (guerre des talents) semblent amplifier cette individualisation et les écarts entre les métiers en tension et les autres. Deloitte note que la rémunération totale des cadres supérieurs est 11 fois supérieure à celle des cadres de niveau 1, le coefficient étant de 8,5 pour le salaire de base.

 

 

 

2- La rémunération varie selon la taille de l’entreprise

Les grandes entreprises font à la fois la différence sur le salaire et sur les packages de rémunération complémentaire.  Les 2 études arrivent à la même conclusion et au même taux.

La rémunération totale dans les TPE/PME est inférieur de 20% à celle proposée par les grandes entreprises, l’écart est plus faible lorsqu’il s’agit du salaire de base : 12% d’écart.

 

3- La rémunération selon le lieu de travail

L’APEC relève un différentiel d’environ 10% entre le salaire en Île de France et en région.

Pour Deloitte, le différentiel de rémunération Paris-Province est de 5 à 6 %, avec une distinction à relever en fonction de la localisation du siège social de l’entreprise. Les entreprises dont le siège social est situé en région parisienne pratiquent un différentiel de rémunération entre Paris et la province, alors que celles dont le siège est en région ne le pratiquent pas.

 

4- La rémunération varie selon le secteur d’activité

Les 2 études convergent sur les secteurs d’activité qui rémunèrent le mieux. Deloitte note que l’écart entre les secteurs qui rémunèrent le mieux et les autres est stable depuis quelques années.

Parmi les secteurs les plus rémunérateurs en comparaison de l’ensemble : l’industrie.Et tout particulièrement les industries de la santé +21% et de l’énergie +5%. Le secteur de l’assurance pratique également des rémunérations supérieures.

Parmi les secteurs qui rémunèrent le moins : les services et le secteur non marchand. 

A noter le positionnement du secteur Hautes Technologies qui apparait peu performant en matière de salaire mais aussi de package de rémunération, notamment pour les cadres. Les structures type startups expliquent peut-être ce positionnement par rapport au marché du travail.

 

Deloitte propose un graphique très intéressant positionnant les tendances en matière de rémunération par secteur d’activité, avec des secteurs en rattrapage comme la Grande Consommation, des secteurs faiblement dynamique comme la Distribution, des secteurs dynamiques où l’on retrouve les Hautes Technologies.

 5- La rémunération varie selon le métier

Deloitte propose une vision comparative des niveaux de salaire et de rémunération globale selon le statut et le métier.

Il est intéressant de noter les différences de niveau de rémunération pour une même famille de métier comme par exemple la vente, mieux valorisée chez les cadres (commerciaux d’entreprises) que chez les non cadres (vendeurs du commerce). Il en est de même pour la logistique ou la finance.

 

 

Source : Etude Deloitte – Etude APEC