Le métier du conseil en recrutement a beaucoup évolué dans son organisation et ses pratiques depuis 30 ans en France. Avant même l’arrivée du « e-recrutement », la prestation de conseil en recrutement avait déjà perdu sa part de conseil pour devenir une prestation de recrutement. Pourquoi  ? Quelles conséquences pour les candidats, les entreprises et les autres ?

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De la multiplication des cabinets de conseil en recrutement dans les années 80 à l’émergence des sites d’annonces d’emploi à al fin des années 90, en passant par la création de grands réseaux nationaux et internationaux ou encore par l’évolution vers la « chasse de têtes » pour certains (on aurait pu trouver mieux pour parler d’êtres humains …), le métier de conseil en recrutement a connu des mutations significatives au point d’avoir abandonné l’activité de conseil au bord du chemin de la part d’une grande partie des acteurs.

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Révélé par la crise des années 90, le conseil en recrutement s’est réduit la plupart du temps à la recherche de candidats et à la sélection (CV, évaluation compétences techniques et comportementales, entretien). Les dossiers de présentation des profils des candidats sont parfois une redite du CV, sans analyse ou très peu.

Les expertises relevant du conseil et des ressources humaines (organisation, besoin en compétences, suivi de l’intégration, …) ont été de moins en moins exercées dans les prestations de conseil en recrutement. L’essentiel de la fonction de consultant en recrutement s’est redéployé sur les actions commerciales : trouver des missions de recrutement. Au point que les recrutements internes des cabinets ont évolué. Ce qui va être majoritairement privilégié aujourd’hui, c’est le potentiel commercial du consultant en recrutement et si possible une expertise dans un domaine métier, et non plus ses compétences de conseil en ressources humaines.

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Les entreprises « recruteuses » ont elles-mêmes induits ces changements dans une certaine mesure. D’une part, les services ressources humaines ont développé leur savoir-faire dans ce domaine, notamment en raison des volumes de recrutement, de leurs connaissances accrues des métiers de l’entreprise, parfois aussi en raison du coût perçu comme élevé de la prestation de conseil pour simplement produire du candidat. D’autre part, les entreprises ont mené une politique de clonage de profils pour de nombreux postes afin de réduire les risques d’échec  (il nous faut un profil ayant tenu le même poste, dans le même secteur, si possible pas trop cher donc 30 à 35 ans, etc.). Cela a été la grande réthorique des années 90 qui a contribué et qui contribue encore à rigidifier le marche de l’emploi.

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Le métier de « Conseil en Recrutement » a été victime, à mon sens, de l’abandon d’une posture de conseil par les cabinets face aux exigences de plus en plus précises de leurs donneurs d’ordre pour des raisons souvent commerciales (ne pas perdre le client) mais aussi de leurs propres choix d’industrialiser le processus de recrutement pour maximiser leur marge ou réduire leurs tarifs dans un secteur fortement concurrentiel.

Internet en a remis une couche. Il a décloisonné 2 mondes et a édifié des passerelles ou des ponts, élargi la communication et l’interactivité entre candidats et entreprises, diminué le coût de communication des annonces, doté l’entreprise d’outils de sélection et d’évaluation en masse si nécessaire, il a apporté une opportunité de visibilité accrue de la marque Employeur au travers des annonces largement diffusées ou des rubriques Recrutement des sites des entreprises.

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Tout le monde est perdant dans cette évolution :

  • Les entreprises qui ne se donnent pas les moyens d’enrichir leurs compétences en recrutant des candidats pouvant apporter du « sang neuf »,
  • Les prestataires de conseil en recrutement qui ne sont plus des conseillers mais des vendeurs avec une pression sur leurs honoraires de recrutement, la valeur ajoutée du conseil n’étant plus perçue par leurs clients.
  • Les candidats à un emploi qui sont découragés par les politiques de clonage, découragés par les lettres standards reçues (si vous ne recevez pas d’ici 3 semaines une réponse, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue), etc.
  • Le marché du travail qui n’est pas fluide.

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Cependant, il existe toujours de vrais conseillers en recrutement. Leurs structures sont souvent de petite taille ou moyenne, plutôt discrètes en terme de communication. Ils ont survécu aux aléas conjoncturels du marché et ont su garder avec leurs clients un rôle de conseil et une proximité; ils les ont accompagnés dans leurs hauts et leurs bas, dans le temps,  … au-delà de leurs capacités à trouver des CV, à évaluer les profils, à prendre position au travers de leurs recommandations ou de leurs alertes, … . J’en connais et ils se reconnaîtront.

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