Réseaux Sociaux et Recherche d’Emploi Où en est-on ?

Plusieurs conférences et rencontres centrées sur le Management Ressources Humaines, le Recrutement et les Médias Sociaux auront lieu dans les prochaines semaines.

En tant que chercheur d’emploi ou salarié en souhait d’évolution, il est utile de suivre les initiatives, les pratiques et les analyses des entreprises, c’est pourquoi nous les relaierons dans les prochains jours sur le blog id-carrieres.

En attendant, nous avons souhaité partager nos observations sur la recherche d’emploi et les médias sociaux, leur utilisation et leur efficacité. Réseaux sociaux et Recherche d’Emploi : Où en est-on ?

Joan Miro

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Réseaux sociaux et Recherche d’emploi : quelle utilisation par les candidats ?

Nous observons les comportements suivants chez les candidats :

• bloquent sur les outils (de moins en moins) et sur l’approche Réseau (nombreux)
• ont entendu parlé des réseaux sociaux et se demandent s’ils seront réellement utiles à leur propre recherche d’emploi (nombreux)
• ont créé leur profil mais ne savent pas quelles actions conduire au service de leur recherche d’emploi (de plus en plus nombreux)
• les découvreurs enthousiastes qui y passent un temps certain en oubliant parfois leurs objectifs d’emploi (un petite poignée)
• se détournent des réseaux sociaux en raison de l’absence de résultats concrets pour leur travail (ça commence y compris parmi des jeunes).

Nous constatons aussi :

• Une plus grande attention des candidats sur la communication de leur profil et leur image ainsi que sur les règles de confidentialité des réseaux sociaux, même si la mise en pratique est encore difficile. Les craintes et les interrogations sont nombreuses.
• L’océan d’informations et de conseils, parfois contradictoires, ne rassure pas sur les meilleures pratiques d’une recherche d’emploi qui porte un objectif vital, travailler. Les apprentissages se poursuivent lentement, en décalage avec l’effervescence du web mais aussi le conservatisme des pratiques de recrutement.
• Le décalage culturel entre la dimension ouverte et relationnelle du réseau social lors du contact (voire ludique) et les critères et pratiques de sélection des recruteurs très mécaniques déstabilisent les candidats. Le sentiment de déception est fort entre le début et la fin de la démarche de sélection.
• Le rythme des innovations décourage aussi (toujours plus de sites emploi, de fonctionnalités, de règles du jeu…). L’investissement à réaliser est important avec le sentiment in fine de n’être jamais à la page. Ce qui a pour conséquence une atitude de retrait définitif ou de présence minimaliste, peu contributive au final à l’objectif de développer sa visibilité et son réseau de contacts.
• Le développement du recrutement par annonce sur les réseaux sociaux conduisent les candidats à les utiliser à minima, comme des sites d’emploi et dans un processus classique : annonce/candidature.
• Le caractère publique, virale et indélébile des actions questionne la légitimité, les expertises métiers, les compétences de communication, génère de nombreuses hésitations et blocages. Les profils en poste mais en recherche ont plus d’assurance que les chercheurs d’emploi.
• La communication écrite est un frein à l’adoption. La communication par l’image ou la vidéo n’est pas assimilée à des démarches et à une communication professionnelles.
• La mise en pratique personnelle est difficile.
• Une attitude en retrait par rapport à la recommandation auprès de recruteurs de personnes de leur réseau que nous expliquons par la concurrence vécue sur l’emploi, la méfiance vis à vis des recruteurs et de leurs pratiques, le manque d’intérêt à le faire sauf pour aider des demandeurs d’emploi…

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Réseaux sociaux et Recherche d’emploi : quelle efficacité pour les candidats ?

Pour les candidats, l’efficacité des réseaux sociaux en matière de recherche d’emploi se mesure tout d’abord par le recrutement, puis par le niveau d’activité qu’ils génèrent (contacts qualifiés, candidatures envoyées, entretiens passés…) , et ce en comparaison des autres canaux : annonces, réseau de proximité, candidatures spontanées…

L’efficacité constatée par chacun est bien évidemment influencée par la nature des secteurs et le profil des entreprises qui recrutent.

En cette période de baisse du niveau d’emploi, l’efficacité globale en matière de recherche d’emploi est logiquement perçue comme faible au regard de l’investissement réalisé ou à réaliser comme pour les autres canaux.

• Les candidats « à la fenêtre » y trouvent un moyen efficace de développer leur réseau et de rester en veille par rapport à des opportunités.
• Les candidats sans emploi constate la même discrimination et les mêmes à priori défavorables au profit des profils en poste.
• Les jeunes « bien diplômés », débutants ou disposant de 3 à 5 ans d’expérience, plus convoités, y trouvent plus d’opportunités d’emploi que les plus expérimentés, des process de recrutement davantage orientés sur leur personnalité, des modalités de recrutement ludiques… Ils les jugent attractifs mais pas pour autant efficaces, la concurrence est rude…

Faute de leur apporter des opportunités d’emploi et de recrutement, les réseaux sociaux apportent-ils autres choses aux candidats ?

• Ils réduisent l’isolement du demandeur d’emploi. Les informations à veiller et à partager, les conversations mêmes courtes, les sourires exprimées par les mots et les signes, les vidéos et les images qui amusent, les occasions de rencontres… recréent ponctuellement ou durablement des liens sociaux et de l’attention, bénéfiques au moral, à l’estime et à la confiance des candidats.
• Ils stimulent une dynamique et favorisent les apprentissages : le marché de l’emploi, le suivi de l’actualité dans leur métier, leur secteur mais aussi l’entretien des connaissances, la découverte d’autres expériences et parcours professionnelles,, l’expression écrite, le perfectionnement de la communication ou de l’approche du réseau, l »idée ou l’envie de se former dans un domaine…

Les entreprises se questionnent sur le retour sur Investissement (ROI) sur les médias sociaux (nous en reparlerons prochainement dans le blog Canden orienté vers les RH et le management en entreprise). Et les candidats à un emploi aussi.

La nature de l’utilisation et le niveau d’efficacité va dépendre pour chacun de nombreux paramètres, certains sont dans les mains des candidats, d’autres leur échappent.

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Dans un précédent billet, nous avions titré : Les réseaux sociaux : un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir ?.

Nous observons que leurs apports résident principalement dans les compétences qu’ils permettent d’acquérir et qui sont utiles, et le seront demain, à chaque professionnel, compte tenu des caractéristiques de nos environnements de travail.

Si vous avez besoin de conseils personnalisés et concrets sur l’utilisation des réseaux sociaux dans votre recherche d’emploi ou la gestion de votre parcours professionnel, nous pouvons vous y aider :
Réseaux sociaux, premiers pas
Réseaux sociaux en dynamique