Nous avons participé au Livre blanc consacré à la seconde partie de carrière des professionnels Seniors du secteur de l’Informatique et des Télécoms (Livre blanc en format PdF > SeniorIT-LivreBlanc-NvelleCarriere-28jun12).
Un sujet particulièrement intéressant pour un secteur marqué par l’innovation rapide et continue où l’adaptation permanente des compétences est autant un enjeu pour les salariés et les employeurs qu’une composante de leur culture respective.
Nous avons fait le choix d’un parallèle entre les méthodes agiles utilisées notamment pour la gestion de projets informatiques et la gestion des carrières.
Cependant nous ne pouvions en rester là, tant cette notion de « seconde partie de carrière » nous semble hors jeu !
La seconde partie de carrière
1- Si une carrière devait être décomposée en parties, la seconde partie de carrière serait davantage une troisième partie.
La phase d’intégration des plus jeunes dans l’emploi, la « première partie de carrière », constitue une étape à part entière, marquée par la poursuite des apprentissages professionnels (techniques et comportementaux), mais aussi trop souvent par le chômage ou la précarité.
La « seconde partie de carrières » serait celle des années (en principe) dorées suffisamment d’expérience professionnelle et suffisamment jeune pour être productif, suffisamment jeune pour être adaptable et pas trop cher…
La troisième partie de carrières serait en réalité notre fameuse « seconde partie de carrières », définitivement entrée dans le langage courant grâce aux règlementations en la matière (GPEC…), dont l’effet protecteur (attendu) est inversement proportionnelle à son effet réducteur (constaté)…
2- La notion de carrière n’existant plus au singulier, continuer à projeter des séquences sur un semblant de continuum n’a plus de sens et n’induit pas les bons comportements, pour les personnes individuellement comme pour les entreprises (formation, mobilité, rémunération, collaboration…).
3- L’accompagnement spécifique de la « seconde partie de carrière » est sans efficacité car sans anticipation en amont et sans itération, on se trouve à chercher des solutions de redéploiement de parcours à partir d’attributs techniques et/ou comportementaux figés.
La nouvelle typologie des parcours professionnels appelle un accompagnement personnalisé dès le projet de formation et tout au long de la vie, un accompagnement qui vise à stimuler la dynamique d’apprentissage et à orienter les choix sur la base d’un bon questionnement, d’une prise en compte d’un environnement élargi…
Une logique très opérationnelle « d’impresario des parcours professionnels » comme l’avait écrit Pascale Levet, un nouveau dispositif à construire en évitant les erreurs réalisées sur le conseiller en bilan de compétences , trop souvent déconnecté des environnements professionnels, ou encore sur le coach, où les approches, les livrables, les postures sont aussi variés et variables qu’il y a de personnes qui l’exercent…
Le dernier mot sera laissé à Vincent Rostaing, conseil en recrutement et management Lecairn4IT, extrait de son commentaire sur notre billet le Projet de Contrat de Génération :
« On induit une démarche de compétition avec un désalignement complet des intérêts, notamment par rapport au but ultime de l’entreprise : faire plus ensemble que ce que chacun ferait individuellement ».
« Alors laissons tomber le bricolage au Tricosteryl et éduquons le monde a travailler de manière agile … il est temps, le 19 eme siècle c’était déjà il y a longtemps , le XXI eme c’est maintenant »
Merci pour votre éclairage.
Bonjour,
Votre article a attiré mon attention, mon expérience personnelle ainsi que ce que j’ai pu constater autour de moi, me conforte dans l’idée qu’aborder sa « 3ème partie de carrière » sereinement n’est pas toujours réalisable. Les entreprises ont mis en place des outils pour pouvoir anticiper (GPEC, VAE, Bilan de compétence, Formations, entretien professionnel) et favoriser l’employabilité de leurs salariés. Vaste programme, qui semble très réfléchi, mais que se passe t-il, après, pendant ? De part ma propre expérience (je prépare actuellement une licence professionnelle en GRH) mais pas seulement, je constate qu’il n’y a pas ou peu d’accompagnement des salariés « séniors » dans la construction de leur parcours professionnels et même si le salarié est proactif dans cette démarche, trouver un poste en interne qui correspond à ses attentes et ou à ses nouvelles compétences s’avère très compliqué. Les outils existent mais les acteurs n’y sont pas ou peu formés.
Et pour les juniors, l’intégration dans le monde professionnel n’est pas non plus des plus simples.
Merci pour votre article.
Nathalie