Négocier sa rémunération implique de comprendre ce que les entreprises rémunèrent, mais aussi de savoir argumenter par rapport à des éléments plus personnels.
Une corrélation expertise-rémunération qui s’estompe
L’APEC souligne la corrélation entre l’âge et la rémunération, en lien avec les compétences acquises par l’expérience professionnelle, et probablement le niveau de responsabilités. Ce qui nous ramène à notre précédent billet : Expert parce qu’expérimenté ? Rien n’est moins sur…
Les déterminants de la rémunération relevés dans les 2 études citées tendent à démontrer que les entreprises rémunèrent globalement :
– un niveau de technicité (compétences, expertises mises en oeuvre) croisé avec un niveau de responsabilité (rôle, engagement). Aussi, probablement, un potentiel de technicité et/ou de responsabilité à travers la formation, donc le diplôme.
Il est intéressant de noter que le salaire de base comme la rémunération complémentaire rémunèrent la technicité et la responsabilité. Probablement surtout pour les profils les plus recherchés, sur un marché concurrentiel du recrutement.
La rémunération complémentaire individuelle vient très souvent compenser une grille de salaires socialement difficiles à équilibrer. C’est aujourd’hui un point d’attention et de négociation majeur pour les candidats lors d’un recrutement.
– une performance individuelle, la contribution, la valeur ajoutée, à travers les dispositifs individuels de rémunération variable, chaque entreprise devant définir ce qu’est la performance Pourquoi la fonction RH doit définir ce qu’est la performance ?
– une performance collective à travers les dispositifs de variable d’équipe, de participation et intéressement aux résultats de l’entreprise.
– du pouvoir d’achat (localisation)
Elles peuvent aussi rémunérer l’emploi, le temps de travail, la pénibilité, l’ancienneté, la fidélité, la mobilité professionnelle et/ou géographique, l’état d’esprit, l’engagement…
Ces déterminants de la rémunération sont par ailleurs impactés par le niveau de l’offre et de la demande d’emploi : les entreprises rémunèrent la rareté de certaines compétences et de certains profils.
Les entreprises « paient » aussi, souvent de façon inversement proportionnelle, leur propre attractivité (ou non attractivité) sur le marché du travail.
Le modèle économique de l’entreprise, sa position sur son marché, ses ressources, ses enjeux Business et RH ainsi que sa culture influencent, en complément des obligations légales et conventionnelles, la politique de salaires, de rémunérations complémentaires et d’avantages en nature pratiquée.
Négocier sa rémunération
A partir de ces éléments, il y a toujours une place pour la négociation.
Pour évaluer sa rémunération ou négocier une évolution de sa rémunération, en poste ou lors d’un recrutement, il est certes important d’avoir des repères externes à travers ce type d’études, mais il est primordial de savoir et de comprendre ce que votre entreprise ou votre futur employeur rémunère.
Les stratégies de Marque Employeur comme la nouvelle attention portée à l’expérience du candidat et du salarié dans le cadre d’une guerre des talents, ainsi que les informations plus facilement échangées en réseau peuvent faciliter cette négociation…
Et il est indispensable de passer aux filtres de ces repères, le plus objectivement, ses propres arguments.
Source : Etude Deloitte – Etude APEC